勞動合同尚有一天到期，職工因病住院治療，且要求數月的醫療期。雙方因故解除勞動合同后，用人單位以勞動合同早已到期為由，在支付經濟補償時，未將醫療期計入職工的工作年限。這樣合理嗎？法律對此是如何規定的？

　　事件：勞動合同尚有一天到期 職工患病休假

　　王某2009年1月9日入職某公司，雙方簽訂了為期2009年1月10日至2018年1月9日的勞動合同。2018年1月8日，王某因患病，持醫院診斷證明書面告知公司，自己需住院治療，且要求享受9個月的醫療期。在王某醫療期內，公司未支付其病假工資。

　　2018年10月8日，王某醫療期滿后返崗，要求某公司續簽勞動合同并支付病假工資。某公司同意續簽勞動合同，但提出把原勞動合同中的每月5000元工資降為4000元，王某對此不同意，雙方勞動合同終止。在辦理勞動合同終止手續時，某公司稱雙方的勞動合同已于2018年1月9日終止，拒絕支付9個月的病假工資；在支付終止勞動合同的經濟補償時，也沒有將這9個月的醫療期計入王某工作年限。

　　雙方協商無果，王某提起了勞動爭議仲裁申請，請求確認雙方勞動合同終止時間為2018年10月8日，由某公司支付9個月的病假工資，并支付10個月的工資作為經濟補償。

　　結果：職工依法享受的醫療期應計入工作年限并據此計算經濟補償金

　　王某享受的9個月的醫療期是否應當計算入工作年限呢？

　　按照《勞動法》及有關配套規章的規定，勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，因此在計算勞動者在同一用人單位連續工作時間時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定，勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延到相應的情形消失時終止。

　　本案中，王某與公司的勞動合同本應在2018年1月9日期滿，但其患病請假時其本人工作年限已超10年，且在本單位工作年限已超5年不滿10年，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，其中，實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以上十年以下的為九個月。據此，王某要求享受9個月的醫療期符合法律政策規定。因此，雙方勞動合同期滿終止時間應當續延到2018年10月8日，即9個月的醫療期也應當計算在工作時間內，王某在該公司的工作年限為9年9個月。

　　《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。因此，某公司至少應按當地最低工資標準的80%支付王某9個月的病假工資。

　　對于經濟補償問題，《勞動合同法》第四十六條第（五）項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照該法第四十四條第一項規定（因勞動合同期滿）終止固定期限勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償，即勞動合同期滿時，如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定的條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應支付經濟補償。

　　本案中，某公司同意續簽勞動合同，但要求把原勞動合同約定的每月5000元工資降為4000元。王某不同意續簽，勞動合同終止，該公司應當按照王某9年9個月的工作年限計算，支付王某10個月工資的經濟補償。

　　據此，仲裁委支持了王某的仲裁請求。