據浙江工人日報消息，疫情防控期間，員工未按公司要求到外地述職，公司以“嚴重違反規章制度”為由將其開除。員工認為公司此舉侵害了自己的合法權益，將公司訴至法院并要求賠償。那么，員工的訴求會獲得支持嗎？

　　基本案情

　　小林是杭州人，任職于沈陽某公司，擔任浙江省區域經理，工作打卡地點在杭州。因工作表現不佳，公司通知小林在2021年春節假期前到沈陽公司總部述職，述職時間今年2月5日。

　　小林認為公司這是故意找理由刁難，而且疫情防控期間隨意出省會有風險，就未按通知在規定時間內前往沈陽總部述職。一周后公司又催促小林，但小林亦未前往。另外，述職期間，公司把考勤打卡地點改為了沈陽總部，小林在杭州無法使用打卡功能。

　　隨后公司向小林發出《解除勞動合同通知書》，告知小林當月份累計曠工9個工作日，其中連續曠工3個工作日以上，該行為嚴重違反公司規章制度，故公司解除與小林的勞動合同。

　　小林于是向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金72392元。仲裁委員會裁決對小林的請求不予支持。小林不服仲裁裁決，起訴至杭州市上城區人民法院。

　　庭審經過

　　小林認為，根據雙方勞動合同確認的打卡地點為杭州市的辦公地址，公司擅自改變打卡地點，明顯超出了小林可承受打卡范圍，實屬惡意不提供勞動條件。且2021年春節前后正值人口流動的高峰期，多地政府號召大家就地過年。公司解除勞動合同屬于違法解除，公司應支付賠償金。公司認為，公司已經多次打電話并發送述職郵件通知小林到總部述職，小林拒不服從公司安排，公司與之解除勞動合同符合法律規定。

　　法院經審理認為，公司要求小林赴遼寧省沈陽市公司總部述職，雖是用人單位行使的管理措施，但應考慮外地員工的實際情況，與員工合理溝通。公司要求的述職期間正值2021年春節前后，在新冠肺炎疫情管控倡導“非必要不離市”的形勢下，小林未前往情有可原，公司亦可變通采取網絡述職等方式開展工作交流，其單方改變打卡地點造成原告無法在實際工作地打卡，變相強求小林赴沈陽述職，確有不當。公司以小林未在沈陽打卡作為曠工依據，并據此解除勞動合同，構成違法解除，應向小林支付違法解除勞動合同賠償金。

　　小林工作未滿一年半，且勞動合同解除前十二個月的平均工資為23589.83元，法院判決公司應支付違法解除勞動合同的賠償金70769.49元（23589.83元×1.5個月×2倍）。

　　該案判決后，雙方均服判息訴，公司第一時間履行了判決義務，表示今后會吸取教訓，提高企業管理能力。原告和被告一同對承辦法官表示了感謝。

　　法官說法

　　勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但違反規章制度不可成為用人單位開除員工的“萬金油”。本案中，考慮到2021年春節期間疫情管控的實際情況，小林未按公司要求赴外地述職情有可原，不應認定為曠工，公司解除勞動合同沒有法律依據，構成違法解除。

　　法官提醒，新的一年即將來臨，用人單位應當服從疫情防控大局，減少不必要的人員聚集和流動，對員工應當采取人性化、多樣化的管理方式，切莫以管理者自居，強勢要求員工服從安排，否則將承擔相應的法律責任。