朱某于2020年8月入職一家信息公司并擔任銷售經理職務。2021年4月，公司以朱某業績多次未能達到考核指標、無法勝任當前工作為由與其解除勞動合同。后朱某向法院起訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，公司稱朱某情緒不穩定、溝通能力較差無法勝任工作，但未提交證據予以證明。據此，法院判決支持了朱某的請求。

　　法官說法

　　“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”密云區人民法院西田各莊法庭法官曲明輝表示，公司雖以朱某業績未能達到考核指標難以勝任當前工作為由與其解除勞動合同，但未提交證據予以證明。

　　按照法律規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，即使朱某存在不能勝任工作情形，公司亦應對其進行培訓或者調整工作崗位，但其未履行相關程序而直接與朱某解除勞動合同，該解除行為不符合法律規定。由此，法院判決公司支付朱某違法解除勞動合同賠償金。

　　曲明輝法官提示說，《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位均需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后才可以解除勞動合同。若用人單位違反相應程序違法解除或終止勞動合同，則須向勞動者給付經濟補償標準二倍的賠償金。