業(yè)績提成和獎金是職工工資的重要組成部分。為提高經(jīng)營效益，用人單位通常會采取各種激勵措施激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。可是，當職工達到獎勵條件應(yīng)當享受相應(yīng)的業(yè)績提成或獎金時，一些不誠信的用人單位便背信棄諾，找各種借口拒不兌付。豈不知，這種做法不僅職工不答應(yīng)，法律也不允許。以下案例評析分別對4種情形作出了詳細的法理剖析。
【情形1】
以銷售傭金未到賬為由拖欠獎金，法律不認可
裴丹與商品房銷售公司在勞動合同中約定，其擔任銷售部門置業(yè)顧問，月基本工資為3500元。公司制定的《業(yè)務(wù)傭金制度試行辦法》載明，業(yè)務(wù)傭金根據(jù)公司所代理銷售項目的實際傭金到賬情況發(fā)放。然而，該辦法并未經(jīng)過法定程序通過并向員工告知。2022年2月1日，裴丹向公司提出辭職時，雙方確認公司欠發(fā)其業(yè)務(wù)獎金128051元。可是，公司以其完成的銷售項目的實際傭金未到賬為由予以拒絕支付。
【評析】
《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。《勞動法》及相關(guān)法規(guī)明確指出獎金是工資的組成部分，因此，本案所涉的提成獎金及業(yè)務(wù)獎勵，均屬于勞動報酬的范疇。公司應(yīng)在解除勞動合同時向裴丹及時支付業(yè)務(wù)獎金。公司雖主張獎金的發(fā)放應(yīng)以開發(fā)商結(jié)付傭金為前提，但相關(guān)制度規(guī)定未向裴丹告知并得到裴丹認可，不具法律效力。
【情形2】
總經(jīng)理辦公會調(diào)整獎金額度，程序不合法
張兵系公司下屬部門副經(jīng)理，基本月薪3000元。按照勞動合同約定及公司《綜合獎金管理辦法》規(guī)定：獎金的分配由公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營等具體情況自行制定，并確定張兵月獎金為2000元。2022年3月20日，公司召開總經(jīng)理辦公會，決定自2022年4月起，將張兵的月獎金調(diào)整為1000元，其他大部分職工獎金均按減少50%標準予以下調(diào)。
公司自稱已將下調(diào)獎金決定口頭告知勞動者，并說明下調(diào)原因。張兵認為，近3年來公司經(jīng)營雖受新冠肺炎疫情影響，但經(jīng)營業(yè)績大致相同，公司下調(diào)獎金的理由不成立，且未經(jīng)法定程序通過，沒有法律效力。
【評析】
《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此可見，用人單位雖然可以依據(jù)雙方的勞動合同調(diào)整單個勞動者資金，但對于涉及相當一部分職工勞動報酬等重大事項時應(yīng)當按法定程序辦理，否則，就會因程序違反法律強制性規(guī)定而無效。本案即是這種情形。
【情形3】
怠于審核批準獎勵申請又拒付獎金，法律不允許
按照公司《關(guān)于引進投資項目的獎勵暫行辦法》規(guī)定，成功引進商品房項目的，公司將以項目審定的預期利潤或收益為獎勵基數(shù)，按照0.1%-0.5%確定獎勵總額。由本人提出申請，經(jīng)公司審核、審批后發(fā)放。
彭宇系公司投資開發(fā)部職工，該部門以《會議紀要》形式規(guī)定，部門內(nèi)部的獎勵分配方案為總經(jīng)理占部門獎金的75%、其他人員占25%。彭宇履職期間，其所主導的投資開發(fā)部成功引進6個項目后向公司提交了6份獎勵申請，但公司遲遲不予審核批準，并拒絕給付相應(yīng)的獎金。經(jīng)過艱難維權(quán)，法院終審判決公司支付彭宇提成獎勵125萬元。
【評析】
對勞動者的獎勵申請進行實體審批，既是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)。本案中，公司《獎勵辦法》所設(shè)立的獎勵系公司為鼓勵員工進行創(chuàng)造性勞動而承諾給員工的超額勞動報酬，其性質(zhì)屬于《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第7條規(guī)定中的“其他獎金”。此時，《獎勵辦法》不僅應(yīng)視為公司基于用工自主權(quán)而對員工行使的單方激勵行為，還應(yīng)視為公司與包括彭宇在內(nèi)的不特定員工就該項獎勵的獲取形成的約定。當員工通過努力達到《獎勵辦法》所設(shè)獎勵的獲取條件，并申請兌現(xiàn)超額勞動報酬時，無論是基于誠實信用原則還是按勞取酬原則，公司均有義務(wù)進行核查、審批。
本案中，公司一方面無正當理由怠于審批，一方面又以審核、審批程序尚未完成為由拒絕向彭宇支付項目獎金，其理由因缺乏正當性，無法獲得法律支持。
【情形4】
口頭約定提成獎金但事后反悔，法律不支持
曲書文與基金管理有限公司在勞動合同中約定，其擔任市場發(fā)展部業(yè)務(wù)主管，月基本工資為稅前31000元。而對于業(yè)績提成獎金，公司副總經(jīng)理與曲書文口頭約定，根據(jù)其本人公募基金銷售數(shù)額，提成比例分別為保險類的10%、非保險類20%。據(jù)此計算，其2014年1月至2015年8月間銷售業(yè)績提成應(yīng)為329127元。2021年末，他要求公司兌現(xiàn)業(yè)績提成獎。公司答復稱，雙方雖談到銷售業(yè)績提成，但沒有達成共識，等于沒有關(guān)于銷售業(yè)績提成的約定，故不同意支付。
曲書文申請勞動爭議仲裁后又訴至法院，法院根據(jù)其提交的與公司副總經(jīng)理溝通業(yè)績提成獎金事項的電子郵件，認定二人之間的約定應(yīng)屬于為勞動合同的補充條款，對公司與曲書文均有法律效力。據(jù)此，判決公司向曲書文支付銷售業(yè)績提成329127元。
【評析】
《民法典》第469條規(guī)定，當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。由此來看，本案中雙方簽訂的勞動合同雖對銷售提成未作書面約定，但口頭約定也是合同的一種，與書面合同同樣具有法律約束力。更何況曲書文提交的與公司副總經(jīng)理溝通時的電子郵件，表明公司承諾按相應(yīng)比例支付銷售業(yè)績提成。因此，公司事后反悔不能得到法律的支持。
