“用句不好聽的話來形容我們家，那簡直叫禍不單行�！睅熛瘸�（化名）說，他父親身體不好，母親又患上精神分裂癥。緊接著，其兒子因腎積水做了手術，但不幸感染了。正當他假期不夠用、事假越請越多時，其妻子不但預產期后延，生下來的女兒還患有新生兒病理性黃疸、貧血等病癥。

在兩個月內連休37天，師先超還想繼續休假照顧家人時，其所在公司不再同意其休假請求。而他因照料病人實在走不開，在公司未批準休假的情況下未到崗上班。此后，公司以曠工為由將其解聘。他認為，公司的做法構成違法解除勞動關系，應當向其給付賠償并訴至法院。

法院認為，師先超在3名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，其向公司請休事假既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現。在應對處理相應事宜上，其本人具有不可替代性，其請休事假的事由也是必要合理的。反觀公司，既忽視長期安排師先超超時勞動的事實，又在充分掌握師先超請事假事由的情況下，忽視特定情形下師先超存在必須本人親力親為的請假事由，違背自身對事假的規定及立意。據此，判決支持師先超的訴訟請求。

員工家人接連生病 請休事假遇到阻礙

2013年9月30日，師先超入職公司擔任展廳經理職務，主要從事對汽車展廳銷售人員的管理工作。雙方簽訂的期限自2018年10月1日至2023年9月30日勞動合同約定，師先超執行綜合工時制，每周工作6天、休息1天。師先超稱其每天工作8.5小時，公司主張其每天工作7小時。公司提交、師先超認可真實性的《員工考勤及請休假管理制度》顯示，綜合工時制上班時間為9:00-18:00，午休2小時。

2021年3月、4月師先超未出勤，通過釘釘系統請休假期，其中：已獲批準的休假記錄為3月份事假7天、年假8天、陪產假12天，4月1日至3日陪產假3天、事假7天，合計37天。未獲得批準的請假記錄為10天，請假事由均為照顧家人。

針對未獲批準的2021年4月11日、12日休假理由，釘釘系統顯示，公司行政經理孫某附言：“您2021年3月20日至4月3日已請休陪產假；4月5日至7日已調休提前使用了2021年4月15日、22日、29日的休息日用以照顧家人；4月8日和9日又批復您2天事假用以照顧家人，公司認為照顧家人已不能成為你請假的正當理由，故不同意你的事假申請。”

師先超回復稱：“照顧家人是不正當理由嗎？我想問一下什么是請事假的正當理由？公司認定的請事假的正當理由是什么？您要沒什么問題，我就繼續休事假了�！�

2021年4月14日，師先超向董事長郭某發送微信稱：“行政經理孫某說，明天開始計算曠工，月累計3天開除。我不太明白是什么意思？自3月以來，我母親因精神出現問題住院，父親身體不好，妻子預產期延后，長子查出腎積水需要做手術，做完手術后間斷發燒，診斷為感染，又去醫院。女兒出生第二天診斷溶血性黃疸，轉院治療一周多。因短期內無法上班，我按照公司要求定期發釘釘請假，孫經理卻不批了。請問，公司請事假有天數要求嗎？……我在公司工作8年，最后換來的是在我家庭困難、需要我的時候以曠工為由辭退我，我非常不解！以下是這些日子醫院開具的單據，請您過目�！�

郭某回復稱：“先超：從公司的角度按照公司制度辦。從個人的角度，有什么困難可以找我單聊�！�

公司要求返崗上班 員工不從遭遇解聘

2021年4月15日，公司向師先超郵寄限期返崗通知書，載明：“請你于2021年4月16日按時到崗上班，并向公司解釋無故未出勤的原因。若你到期仍未能給出合理解釋，將視為你曠工，公司有權依據《員工考勤及請休假管理制度》按照曠工給予相應處分�！睅熛瘸�未回崗工作。

隨后，公司向師先超發送解除勞動合同通知書，載明：“鑒于您在2021年4月11日至12日、4月15日至17日事假未經批準而缺勤，曠工5天；2021年4月18日未經請假而缺勤曠工1天，無故曠工已達6天……現正式通知您自2021年4月19日起解除勞動關系�！�

師先超申請勞動爭議仲裁時，主張公司將其辭退缺乏制度依據，表示照顧家庭重擔壓在其一人身上，其請假事出有因，不屬于無故曠工。為此，他提交了診斷證明、出院診斷證明書、產科出院記錄、北京市危重新生兒轉運病歷、出院記錄等。

公司雖認可上述證據的真實性，但主張與本案無關，表示自2021年3月起師先超開始請休事假，考慮到其照顧家人的情況，公司對其前期提請的事假均已批準，但其所在的銷售崗位不能空缺太長時間，溝通后其稱無法到崗。雙方溝通應當是正向積極地，而師先超從未告知公司預計4月底可以回崗工作的正面信號，導致公司認為其可能一直休事假。因其存在曠工行為，違反了基本的勞動紀律，公司依法將其解聘無需支付經濟賠償金。

經審理，仲裁裁決駁回師先超的全部請求。師先超不服該裁決結果，于法定期限內提起訴訟。訴訟過程中，表示經過考慮，變更訴訟請求為要求公司支付解除勞動關系經濟補償金。

公司建立事假制度 應當滿足員工需要

法院認為，事假制度所保障的對象，是勞動者處理個人緊急事務、或非本人不能處理的家庭事務等情形下的相關權益。從日常生活經驗法則角度看，對于一個具備社會屬性的常人而言，此種權益是正當且必要的。如果事假引發的爭議衍化到辭職辭退層面，則進而影響到勞動者的勞動就業權。因此，用人單位應當合理審慎地行使事假審批管理權。

綜合本案情形，法院認為，在師先超被辭退前的約一個月內，其家庭面臨著重大考驗：母親患精神分裂癥；9歲長子兩次住院、出院后體內留置有醫療管、拔管后繼發感染而再次就診；次女被判定為危重新生兒轉診住院并患多種疾病，而當月其工資收入從萬元水平銳減至1千余元。綜合師先超之長子的病情進展及出院后注意事項的多條醫囑可見，在2021年4月其長子顯然需要父母的特別注意與精心照看，而其妻子4月初分娩生產，自身體力尚有待恢復，還需照顧剛出生的患有多種疾病的次女，無法給予師先超過多幫扶也是常理。

在3名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，任何一個“師先超”基于人性之本能，除了向用人單位請休事假照顧家庭之外，可能都沒有更周全的選擇。可見，師先超選擇向公司請休事假，既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現。面臨以上遭遇的情形下，師先超請休事假的事由顯然是必要合理的，在應對處理相應事宜上，其本人具有不可替代性。同時，師先超履行了請休事假手續，通過釘釘、微信等多次解釋不能到崗的原因，積極表明是短期內不能到崗，并提供了多名近親屬的診療記錄，已履行請休事假的充分說明義務。

師先超發起事假申請后，公司忽視其長期安排師先超超時勞動的事實，導致師先超本應休息休假的部分期間，被計入應請休事假的期間。公司在充分掌握了師先超請事假事由的情況下，忽視了本案特定情形下師先超存在必須本人親力親為的請假事由，與公司規章制度載明的請休事假是為解決“遇到必須員工本人才能處理的事情”相違背，不符合事假的規定及立意。

綜上，法院判決公司應支付師先超解除勞動合同經濟補償金87679.04元。