近日，一則“20歲女生裸辭獨自窮游22個城市76天”的新聞上了熱搜。

當事人小周稱，自己出社會較早，一直從事電商工作，今年3月決定“裸辭”去看看世界享受人生，旅途中沒有明確的目的地，4月出發差不多6月底回家。

有粉絲留言道：“這種旅行一直想要，但是沒有勇氣出發�！币灿蟹劢z提了一個“很現實”的問題：如果職工“裸辭”后，還有未休完的帶薪年休假，原公司是否還應當支付應休未休年休假的工資報酬呢？

雙方協商一致解除勞動合同

年休假是指勞動者連續工作滿一定期間后，依法每年享有一定時間的帶薪假期。作為一項法定休息權，應受到法律保護。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回�！�

未休年休假工資的計算公式：未休年休假工資=（未休年休假工資報酬前12個月工資-加班工資）/12/21.75×應休未休年休假天數×200%。

所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”的情形可以分為三類。第一類是指雙方依據《勞動合同法》第三十六條協商一致解除勞動合同。無論勞動者或用人單位提出解除勞動合同的動議，除非經雙方協商就安排年休假事項達成一致，用人單位都應支付勞動者應休未休年休假的工資報酬。

用人單位單方解除勞動合同

第二類是指用人單位單方與勞動者解除勞動合同的情形，具體又可分為兩種，一是用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同的情形。盡管部分地區的司法實踐中，也有用人單位以勞動者嚴重違紀解除勞動合同后，勞動者要求支付應休未休年休假，但法院不予支持的判例，但主流觀點認為，用人單位在決定解除勞動合同之前，無論屬于何種情況，均可以“根據生產、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統籌安排職工年休假”，一般不存在無法安排年休假的情況，故只要用人單位未安排職工休滿應休年休假的，均需要向勞動者支付應休未休年休假的工資報酬。

二是用人單位依據《勞動合同法》第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項終止勞動合同的情形。這其中包括勞動合同期滿終止，這是用人單位可以預知的情況，即便勞動者主動提出不續簽勞動合同，用人單位可以依法不支付終止勞動合同的經濟補償，但仍負有安排勞動者年休假的法定義務。

此外對于違法解除勞動合同，由于用人單位因自身原因造成勞動者不能享受年休假，用人單位應當支付勞動者應休未休年休假的工資報酬。

如在一起勞動爭議案中，2021年10月18日，康碼芯公司向趙體金發出《解除勞動合同通知書》，其上載明因趙體金未經公司批準，無故曠工已累計超過3天。法院終審判決康碼芯（上海）智能科技有限公司支付趙體金違法解除勞動合同賠償金126,986.90元、2020年9月2日至2021年9月29日期間應休未休年休假工資28,024.69元。（上海市第一中級人民法院民事判決書[2022]滬01民終13499號）

勞動者單方解除勞動合同

第三類是勞動者單方與用人單位解除勞動合同的情形，具體又可分為兩種，一是用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情形，勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者應休未休年休假的工資報酬。

如在某案中，法院判決認為：原告提出辭職客觀上確系與被告未及時支付工資等有關，且近2022年年底，被告仍未安排原告休年休假，故被告應支付原告2022年未休年休假工資。（上海市浦東新區人民法院民事判決書[2023]滬0115民初41596號）

二是勞動合同未到期，用人單位也不存有過錯，勞動者提前解除勞動合同，也就是俗稱的“裸辭”，這種情況下勞動者是否享有應休未休年休假工資報酬？司法實踐中存有不同的看法。

一種意見認為，享受年休假，是勞動者一項不容剝奪的重要休息權，也是勞動者的法定權利，只要其滿足帶薪年休假的條件就應當享受，此項權利不應因勞動者主動辭職或用人單位提出解除、終止而加以區別。(北京市西城區法院涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例二)

另一種意見則認為，如勞動者提出辭職后，用人單位已無法為勞動者安排年休假，勞動者要求支付年休假工資的，不予支持。勞動者未提前30天通知而行使即時解除權，也不存在《勞動合同法》第三十八條規定的當即解除事由，屬于勞動者違約解除勞動合同。此時，如果勞動者違約解除勞動合同的行為造成用人單位無法安排年休假，參考《勞動合同法》第九十條的法律精神，則用人單位無需承擔因勞動者違約解除勞動合同行為所造成的損失，即用人單位可以不再支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。

目前上海的大多數判例傾向于這種意見。如在某案中，法院判決認為：原、被告之間的勞動合同關系于2021年4月14日終止，原告每年享有5天年休假，鑒于被告作為用人單位，未能提供證據證明原告在職期間年休假已經休畢，亦未能提供曾安排原告休年休假的相應證據，應承擔不利后果。然，原告于2021年4月14日提出離職，被告作為用人單位已無法為原告安排2021年年休假，故被告2021年1天年休假未休的原因不應歸責于被告，原告要求被告支付2021年未休年休假折算工資的主張，本院不予采納。（上海市長寧區人民法院民事判決書[2022]滬0105民初24206號）