試用期可以說是員工和企業建立勞動關系后，為了相互了解而約定的考察期，是一種雙方雙向選擇的表現。試用期解除勞動合同，不能只憑公司單方面說一句“不合格”就行。對新招用員工試用期不合格被用人單位辭退的案件，對“不勝任工作崗位”及“不符合錄用條件”的情形要作出精準區分。

如今，一些剛剛踏入職場的年輕人，卻又遇到了以“試用期”為名的陷阱，一些用人單位出現的“假試用、真使用”的行為，坑害了求職者的求職信心，也給企業的信用帶來了一定的負面影響。日前記者在法院采訪時就了解到這么幾起案例，希望能給求職者、用人單位一些警示。

試用期陷阱防不勝防

去年大學畢業的小黃，今年初找到一份工作，與用人單位約定3個月試用期，眼看著就要轉正，主管卻通知她試用期延長一個月，一心求穩的小黃只能無奈接受。沒想到剛過半個月，她竟收到了主管的口頭辭退通知。小黃說，“當我向公司索要書面的正式離職證明時，對方卻一拖再拖，我意識到這并非正常的辭退行為”。郁悶的小黃在同學的提醒下，買了《中華人民共和國勞動合同法》，當看到試用期最長不超過6個月、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期時，她決定用法律武器維護自己的勞動權益。

在采訪中，記者了解到，小黃遇到的情況并非個例，許多求職者有不少關于延長試用期、試用期期滿前被辭退、試用期期間不交社保、工資打折扣、惡意拖延不簽勞動合同等現象，很多年輕網友都會在一些論壇評論區，討論如何申請勞動仲裁、如何維護合法勞動權益的帖子。

今年1月入職某公司的楊琳，因個人發展原因在4月底向公司提出離職申請，卻意外發現公司少給她繳納了一個月的試用期社保。在與公司交涉時，對方不友好的態度讓楊琳十分生氣，“雖然錢不多，但勞動合同法明確規定試用期期間用人單位應正常為勞動者繳納社保，對方違法卻如此理直氣壯。”

應屆畢業生王海軍卻遭遇了“試崗”陷阱。他在招聘軟件上與某培訓公司簡單溝通后，對方通知他來“試崗”，工作兩天后，王海軍被通知試崗結束，用人單位說他并不適合這個崗位。可當王海軍向公司索要工資時，卻被告知試崗期沒有工資。

蘭州市城關區人民法院法官孟定軍分析道，在現實中，許多人都將試崗期與試用期混為一談，兩者雖然只差一個字，概念卻差別很大。試崗期并非法律概念，我國勞動法中并無相關規定。實踐中，法院會認定試崗期約定無效，并根據勞動合同法第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，認定公司與員工存在事實勞動關系，并且該試崗期很可能會被法院認定為試用期。用人單位同勞動者約定無薪試崗期沒有法律依據。

招錄條件需要先行細化

吳某于2022年上半年入職一家電腦公司，崗位為軟件工程師，雙方簽訂的勞動合同約定了6個月試用期。

“上級交辦的任務過了五六天還未完成，有一次程序出現問題，讓他處理后還是有運行故障。”電腦公司負責人楊某說，吳某在試用期間工作拖拉，未及時完成改寫程序等工作，有時還要返工修改，給系統運行造成影響。于是，公司以吳某試用期考核不合格，無法勝任本職工作為由，解除了與吳某的勞動合同。

吳某認為，其自身能力符合電腦公司當初的招聘條件，公司屬于違法解除勞動合同，需支付賠償金。“我是本科學歷，學的是計算機專業，更有多年相關專業工作經驗。在試用期對程序設計進行研究磋商、修改完善都是很正常的。”雙方爭議引發了仲裁、訴訟。

法院審理認為，吳某作為公司軟件工程師，在試用期內出現多次未能準確理解且未及時完成公司交辦工作任務的情形，電腦公司對吳某試用期考核作出不能勝任的判斷，法院予以尊重。但該公司在軟件工程師崗位的招聘條件中，除了對學歷、專業、相關工作經驗年限的要求有所明確外，對熟悉網絡、編程等技術的要求并沒有具體細化，所以不足以認定吳某不符合錄用條件。

根據勞動法有關規定，即便是正式員工，在無法勝任本職工作的情況下，用人單位首先要考慮的是采取職業培訓、調整崗位等措施。本案中，電腦公司以吳某試用期內無法勝任本職工作為由解除與吳某之間的勞動合同，法院認為有欠妥當，應支付吳某違法解除勞動合同賠償金。

違反基本勞動紀律責任自負

張某于2022年應聘進入一家科技公司，崗位為網絡工程師，與單位簽訂的勞動合同約定了3個月試用期。其間，公司發現張某入職不到半月就無故遲到3次，上班時間還打瞌睡，并與同事常常發生沖突，影響部門工作風氣。在調查了解到張某上述行為并無正當理由后，公司便告知張某，因其試用期考核不合格，單方面解除勞動合同。

張某表示不服，認為自己幾次遲到是因為堵車，打瞌睡也是正常生理反應，更何況，當時公司發布的招聘信息里，并沒有把這些瑕疵列為不符合錄用條件，完全是“雞蛋里挑骨頭”，因此要求公司支付賠償金。

法院審理認為，遵章守紀是對勞動者最起碼的要求，不遲到、不早退、不曠工是最基本的勞動紀律，即便不寫入規章制度也是基本要求，更是企業管理員工，尤其是試用期人員考核中的重要內容。不管企業在招聘員工時是否把能夠遵守最基本的勞動紀律明示為錄用條件，都應當認為是公司的規章制度之一，這是一般人根據普遍常識、職業道德即可判斷的是非準則。

本案中，張某在試用期內種種行為表明其勞動紀律意識較差，不能嚴格遵守基本的勞動紀律，可認定其不符合錄用條件。科技公司以張某有義務嚴格遵守規章制度，不符合崗位錄用條件，試用期內考核不合格為由解除勞動合同，并不違反法律規定。于是，法院判決駁回了張某的訴訟請求。

勞動維權要有理有據

楊燕收到主管口頭辭退通知后，始終未看到正式的離職證明。與公司溝通無果后，楊燕通過人社App申請仲裁調解，公司卻拒絕調解。迫于無奈，楊燕前往勞動監察大隊投訴公司在其試用期期間拖欠工資、拒不開具離職證明，隨后她前往勞動仲裁委員會立案。幾天后，仲裁委開庭，楊燕與公司簽署了仲裁委開具的庭后調解書，公司同意了楊燕的全部訴求，楊燕便收到了公司拖欠的工資與開具離職證明并獲得了兩倍經濟補償。

孟法官提示，面對不同的勞務陷阱，勞動者應該以不變應萬變。有一些流程需要牢記：先去用人單位所在地的勞動監察大隊投訴反映違法事實；如果無法解決問題，去“勞動爭議仲裁調解委員會”申請勞動仲裁，“仲裁”是“打官司”的前置程序；如果對仲裁結果不滿意，可以再去法院打勞動官司。一旦起訴，之前的勞動仲裁結果自然無效，不用單獨要求撤銷。

在調查過程中，一位遭遇試用期陷阱的應屆畢業生在申請勞動仲裁后卻臨時爽約，細問原因，對方表示自己最近在專心備考，無法分出更多精力維權，同時她的父母也擔心公司會恐嚇、報復或是維權之后勞動仲裁記錄會影響她繼續求職，不再支持她維權。

對此，孟法官認為不必太過擔心，“首先不要怕，因為用人單位一般不會對咱們的人身安全產生危害。他們圖的是利，不公正的勞動關系，目的是給他們創造額外利潤，再大的分歧也不至于從民事勞動糾紛升級到刑事犯罪。其次一定要敢于維權，我們國家勞動領域的立法非常完善，而且傾向于保護勞動者權益，法律有了，需要的是我們去運用、去實踐。”

面對許多人對仲裁記錄影響求職的擔憂，孟法官為勞動者們提供了另外一種思路：“我們正常維權獲得了法律支持，新的用人單位卻對此很介意，不想錄用，那這樣的公司不去也罷！保不齊也和之前的公司一樣處處是坑。其實，我接觸過的許多正規公司，調查出來求職者用法律維權并獲得應得權益是加分項，恰恰說明求職者理性、有規則意識、懂得用公力救濟替代私力救濟，這樣的員工一定會給公司創造價值。”

孟法官談到試用期陷阱時表示，勞動者首先要對勞動法、勞動合同法等法律知識有基本了解。其次在簽署勞動合同時，一定要認真核對：看合同名稱，別簽成勞務合同；看公司主體，別簽成外包合同；看約定的試用期時長；看公司對這一崗位的考核要求；看公司的培養模式等。最后也是最重要的一點，雙方針對試用期意見不一致或遇到問題時，要擺正心態，以專業職場人的身份平等地與對方溝通、談判，不能唯唯諾諾，不敢為自己爭取權益，這在用人單位看來反而是非常減分的行為。

用法律武器保護自己

孟法官提示廣大勞動者，入職后除了簽署勞動合同外，也要積極主動地與領導溝通績效考核的指標和標準，了解需要在試用期內達成什么樣的結果。“一般正規的公司都會將這些考核指標納入公司系統，如果你所在的公司沒有，就需要你自己去做留痕，比如以微信或發郵件的方式向對方確認考核指標，確認后，你就按照考核指標一條條去做。指標都達到以后，公司再說你試用期考核不合格，你手里有證據，才會有底氣去溝通。”

試用期標準要細化

試用期是勞動法規定的用人單位與勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期制度旨在保護用人單位的經營自主權和相關利益，但這并不意味著用人單位在試用期只要對勞動者不滿，或勞動者考核不合格，就可立即解除勞動合同。

“司法實踐中，需要精準區分是不能勝任工作，還是不符合錄用條件，因為兩者導致的法律后果是不同的。”孟法官表示，根據勞動法相關規定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同并無須支付經濟補償，而勞動者不能勝任工作的，則必須是用人單位在對其經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的，才能依法解除勞動合同。

因此，孟法官建議，企業在招用員工發布錄用條件時，應對錄用條件具體、細化。這樣經由試用期考察、考核后才容易更為客觀、準確地證明勞動者是否符合錄用條件。如不能證明新員工不符合錄用條件，僅能證明其是不能勝任工作的，首先需給予其培訓或必要調崗。

同時，法官提醒試用期新員工，嚴重違反企業規章制度，或是嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失等過失性辭退情形，不僅適用于正式員工，也當然適用于試用期新員工。新員工在試用期間，也要在勞動法保護下，認真系好入職“第一粒紐扣”，踏踏實實干好本職工作，在與企業共同發展進步中實現個人價值。

要規避試用期風險

“試用期的勞務糾紛問題一旦產生，如果毫無準備，勞動者再怎么溝通，大概率就是兩個結果，要不就是被迫離職，要不就是去申請仲裁。我建議大家將問題前置，早做準備來規避試用期可能遇到的風險問題。”孟法官說。

規避試用期可能遇到的陷阱，勞動者需要在入職前對企業做背調：通過企業查詢軟件看這家公司的官司多不多，近期有沒有重大的人員變動和資本增減情況，公司成立后的業務量多寡，公司風評如何等。“這些細節往往能真實反映公司的實際情況，便于我們做出正確的選擇。”孟法官說。

孟法官同時談到，剛畢業的大學生急于求職的心態往往容易被人利用，常見的陷阱有以下三種：一是入職前用人單位要求交保證金，勞動合同法第九條明令禁止用人單位“要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”，之所以如此規定，就是發現實際生活中有些用人單位并無招工需求，就為了騙取勞動者的保證金，入職之后設置不合理或根本無法實現的考核標準；二是不簽訂勞動合同或者不給合同原件，雖然法律規定是否形成事實勞動關系與是否簽訂勞動合同無關，但如果用人單位不簽合同，就要警惕對方心術不正，可能想在勞動者維權時增加舉證成本；三是試用期期間勞動者遭遇不公正對待，試用期不繳納社保、試用期工資低于最低工資標準、被老板隨意辭退等都是違法的。

“試用期不是老板的任性期，勞動者在試用期內也不是弱勢群體，試用期同樣享有法律權利。”孟法官指出，“在試用期或平時工作中，如果大家感覺受到了不公正待遇，可以在網上搜索一下勞動合同法，該法文字表述相對通俗易懂，一查便知。”法律尊重和保護勞動者。經營者在用工過程中，一定要嚴守法律底線，保障勞動者的合法權益。勞動者如遭遇非法用工，應積極尋求幫助。