記者同志：

您好。我是一家企業的人事專員，今有一事討教。近日，我們單位有一位技術人員勞動合同尚在履行期，他突然提出解除勞動合同的請求，單位尚未批復，他就不再上班。據說，他已在另一家企業上崗工作了。這件事在我們單位引起極大的反響，有人認為，勞動者解除勞動合同須履行30日通知期形同虛設，勞動法律法規就是對付用人單位的。請問，用人單位碰到這樣的職工，該怎么辦？

毛文瑛

毛文瑛：

您好。勞動者未遵守勞動法律法規，并不等于勞動法律法規就是專門用來對付用人單位的，這個錯誤的想法必須糾正，否則，我們永遠談不到一個點上。

無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，勞動法律的立法宗旨就是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。勞動者違法，企業完全可以通過正確途徑維護自身的合法權益。

勞動者主動辭職，按照勞動法律規定，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。也就是說，勞動者解除勞動合同，只要提前三十日以書面形式通知用人單位，無需征得用人單位的同意。超過三十日，如果勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理，如果用人單位拖宕，后果則由用人單位承擔。

反之，如果勞動者要求解除勞動合同，違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，作為用人單位來說，時間未到，可以不予辦理。勞動者不來上班，給原用人單位造成經濟損失，原用人單位應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，要求勞動者承擔賠償責任。

如果勞動者尚在解除勞動合同通知期就被其他用人單位聘用，給原用人單位造成經濟損失的，原用人單位可以要求新用人單位承擔連帶賠償責任。當然，作為企業方來說，我們認為強扭的瓜不甜，職工如果已聯系到新的單位，急于去上班，企業方何不玉成呢？