“都忙活快一年啦，眼看就到了發(fā)放年終獎的日子了。”

“可不是嗎？但今年公司經濟效益不大好，甚至有可能會虧損。公司會不會因此拒絕發(fā)放年終獎？”

眼下，忙碌一年的職場人，正在拼盡全力完成著最后的沖刺階段，而年終獎的發(fā)放，也再次成了職場人熱議的話題。

公司稱巨額虧損不應承擔年終獎

2018年6月11日，賀女士入職H公司。最近一份勞動合同約定賀女士崗位是資深助理科學家，年度目標獎金相當于年度基本工資的15%，并將在公司的服務時長及績效考核按比例分配。2021年10月15日，賀女士辭職離開H公司。后賀女士經勞動仲裁向一審法院提起訴訟，要求H公司支付其2021年1月1日至2021年10月15日年終獎等。

一審法院認為，本案中雙方就年度目標獎金進行了明確的約定。而根據雙方確認的《員工手冊》對于年度目標獎金的發(fā)放并未作出其他的規(guī)定，因此應當根據勞動合同中對于年度目標獎金的約定予以發(fā)放。現(xiàn)H公司抗辯稱賀女士未經考核不予發(fā)放，然該抗辯意見并無規(guī)章制度明確規(guī)定，無制度依據支撐，故不予采信。現(xiàn)H公司亦認可賀女士2021年在H公司處的工作表現(xiàn)，因此綜合賀女士工作時間經折算，H公司應當支付賀女士年度目標獎金，即年終獎31368.97元。

H公司不服判決，提起上訴。二審中，H公司辯稱，作為還沒有任何產品上市銷售且有巨額虧損的張江創(chuàng)新生物藥企，企業(yè)已經面臨嚴峻的生存壓力。如果對未完成考核周期的主動辭職人員，法院還要判令企業(yè)支付年終獎，不僅會對眾多企業(yè)通行的年終獎支付慣例形成巨大沖擊，也是對H公司本已艱難的的生產經營雪上加霜。

二審法院認為，H公司雖稱其公司巨額虧損，不應再承擔系爭獎金支付義務，但縱不論賀女士對H公司所提供2021年審計報告證明力之異議，從H公司所述的公司其他享有年度目標獎金之員工的相關獎金發(fā)放情況看，公司虧損顯非H公司拒絕發(fā)放賀女士系爭獎金的實際原因。結合雙方當事人陳述及舉證情況綜合考量，一審判決認定H公司應向賀女士承擔系爭獎金支付義務，并無不當。

2023年1月6日，上海市第一中級人民法院二審駁回上訴，維持原判。（案號：[2022]滬01民終13060號）

年終獎發(fā)放條件是否包含企業(yè)盈虧狀況

現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強制規(guī)定年終獎應如何發(fā)放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準。但是用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。

根據國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》以及《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》，獎金屬于支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，年終獎屬于獎金中的生產獎，所以一般認為，年終獎也是勞動報酬的組成部分。

屬于勞動報酬的年終獎具有“事后激勵”的特征。按照簽訂合同的本意，雇主和雇員必須事先就合同達成共識。但是事實上很多條款事先并沒有明確，而是隱蔽含蓄地為雇傭雙方所認同。按照隱性契約理論，工人是風險規(guī)避者，不喜歡工資隨市場條件的變化而變化；雇主是風險中性者，只關注企業(yè)的平均工資。因此，合約常常以一個稍低于平均水平的固定工資取代隨機變化的工資，對簽約雙方都有利。

年終獎就常作為一種隱性契約并不出現(xiàn)或不完全出現(xiàn)在雙方的正式契約中，而是作為一種雙方心照不宣的、對雙方有約束力的制度規(guī)則隱含在正式契約中。通常情況下，雇員會接受每月只領取一部分固定工資，同時期待雇主根據企業(yè)效益和自己的表現(xiàn)，以年終獎或者其他形式進行補償。

所以說，這種獎金本質上還是對員工一年來所付出相應時間勞動的對價。上海市一中院法官蔡建輝、劉皓認為：“追索勞動報酬糾紛案件中關于年終獎的支付，法院需審查勞動合同是否有約定、用人單位規(guī)章制度是否有規(guī)定、歷年年終獎的發(fā)放情況以及相應年度的年終獎是否已履行考核程序。”

司法實踐中，如果年終獎已經通過勞動合同或合法有效的規(guī)章制度規(guī)定，但發(fā)放條件未包含企業(yè)盈虧狀況，發(fā)生爭議后企業(yè)又以虧損為由拒絕支付的，司法機關未必予以支持。前面的H公司與賀女士的爭議案就是一個典型的例子。

企業(yè)制定的規(guī)章制度是否實際執(zhí)行

但如果勞動合同或規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定支付年終獎，或規(guī)定年終獎的發(fā)放條件與企業(yè)盈虧狀況掛鉤，且企業(yè)能夠證明企業(yè)確實發(fā)生了虧損等情況，那么年終獎發(fā)放與否以及發(fā)放金額均屬于用人單位經營自主權的范疇。用人單位有權綜合公司整個年度的經營狀況以及勞動者年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等因素自主確定。

如在某案中，法院認為，《聘用邀約》及《勞動合同書》中明確約定，年終目標績效獎金的發(fā)放根據員工年度出勤、公司經營結果和員工績效考核結果綜合核算，因此應當認定，年度績效獎金與公司業(yè)績直接關聯(lián)。馬某主張年度績效獎金與公司業(yè)績并不掛鉤，與上述約定內容不符，法院不予采信。該案中，國貿先盛上海分公司已提供相關證據以說明公司2020年度虧損，不具備發(fā)放年度績效獎金的前提，為此公司還曾向董事會申請調整績效考核周期，對此馬某亦予以確認，故馬某上訴請求判令公司支付其2020年度年終獎金，不應得到支持。（案號：[2023]滬01民終492號）

實踐中，用人單位以企業(yè)虧損拒絕發(fā)放年終獎，還要注意兩個問題。

一是證明企業(yè)虧損的事實。企業(yè)自行制作的利潤表尚不足以證實這一事實，往往還要提供審計報告、房屋租賃合同等證據。

二是相關規(guī)章制度得到切實執(zhí)行。年終獎既然屬于勞動報酬，就應當實行同工同酬的原則。薪稅專家徐陽提醒：有些企業(yè)雖然在規(guī)章制度中明確年終獎發(fā)放與企業(yè)生產經營狀況掛鉤，但卻實際未執(zhí)行規(guī)章制度的規(guī)定，比如在經營虧損的情況下仍然向部分勞動者發(fā)放了年終獎，或者在歷史虧損年份有發(fā)放年終獎的慣例，裁判機關也有可能據此認定企業(yè)不得以虧損為由拒絕支付年終獎。

前面的H公司與賀女士的爭議案中，法院即結合H公司其他員工的獎金發(fā)放情況，得出公司虧損顯非H公司拒絕發(fā)放賀女士年終獎的實際原因。

當然，現(xiàn)實中還有的年終獎可能并不屬于勞動報酬性質，而具有“事前、事中激勵”的特點，如“過節(jié)費”“留才獎”等，這實際上并非勞動的對價，而是一種職工福利。對于福利待遇單位有更多的自主權，在不違反勞動合同和規(guī)章制度的情況下，如企業(yè)根據公司業(yè)績表現(xiàn)決定是否發(fā)放，亦無可厚非。