★案情簡介

李某經人介紹入職A勞務公司，雙方簽署了一份期限為2022年10月20日至2022年12月31日的勞務合同，其中約定了工作內容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等。入職后，A公司將李某安排在B工廠打螺絲，由A公司的駐場人員負責日常用工管理，每月按李某實際工時計發勞動報酬。

李某最后工作至2022年12月31日，A公司于當日為其辦理了離職手續。

2023年1月30日，李某告知A公司，因A公司未足額支付勞動報酬，故根據《勞動合同法》第三十八條第二款與A公司立即解除勞動合同。

李某向A公司注冊地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付未簽勞動合同雙倍工資和解除勞動合同經濟補償金，后訴至法院。

★裁判結果

法院審理后認為，關于未簽勞動合同雙倍工資，李某與A公司簽訂的《勞務合同》中已包含勞動合同所必備的勞動合同期限、勞動報酬等條款，符合勞動合同的特征，該合同在名稱及其他事項約定上的瑕疵并不足以否定雙方已經訂立合同的事實，故A公司作為用人單位已經履行了勞動合同的簽訂義務，李某主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，本院難以支持。

關于經濟補償，李某工作至合同約定期限的最后一日，此后未再提供勞動，符合勞動合同到期終止的情形，A公司應當支付終止勞動合同的經濟補償。

★唐毅律師點評

本案是一起未規范簽署勞動合同引發的爭議。

《勞動合同法》第十條明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。一些用人單位以為巧立“勞務合同”“顧問合同”等名目，不與勞動者簽署書面勞動合同就能規避勞動關系中用人單位的法定義務，是錯誤的。

是否構成勞動關系，不僅要看是否簽勞動合同，更要看是否有勞動關系之實。如果僅僅是合同名稱有誤，其內容已包含《勞動合同法》第十七條規定的必備條款，該合同仍為勞動合同。如果雙方沒有簽訂勞動合同，或簽訂了其他類型的民事合同，但實際上雙方均具有勞動關系主體資格，符合管理與被管理的控制標準，勞動者提供的勞動是用人單位的業務組成部分，雙方構成事實勞動關系。