閱讀提示

          混同用工會造成員工與公司勞動關系不明等問題。日前，新疆一操作工因混同用工的企業(yè)不再發(fā)放工資而離職，經(jīng)法院終審裁決，其工作的兩家公司共同承擔解除勞動關系經(jīng)濟補償金給付責任。

          員工為相關聯(lián)的幾家公司共同服務，這種方式看似人員精簡、效率提高，實際上會造成員工與公司勞動關系不明、用工主體混亂等問題。操作工安某江就遭遇了類似問題。

          安某江先后在新疆某科技公司及其子公司新疆某建材公司工作，后因公司不及時發(fā)工資，安某江提出離職。在申請解除勞動關系經(jīng)濟補償金時，新疆生產(chǎn)建設兵團第八師中級人民法院終審判決，新疆某科技公司支付安某江加班工資；因存在混同用工，新疆某建材公司承擔連帶給付責任。

          工傷后企業(yè)不發(fā)放工資，操作工提出離職

          新疆某建材公司（以下簡稱建材公司）系新疆某科技公司（以下簡稱科技公司）的全資子公司。2011年4月，安某江到科技公司工作，工作內(nèi)容是放灰及開票。但直到2019年3月1日，雙方才簽訂了書面勞動合同，期限自2019年3月1日起至2022年2月止，工作崗位為粉煤灰廠操作工。

          2022年3月1日，建材公司告知安某江其所從事的過磅工作即將獨立，提出與他建立勞動關系并重新約定崗位工資。雙方于當日簽訂勞動合同，期限自2022年3月1日起至2025年2月28日止。

          2019年11月30日，安某江在工作時不慎滑倒，致使左膝受傷。2020年11月13日，第八師石河子市人力資源和社會保障局對安某江事故傷害認定為工傷，用人單位為科技公司。后安某江發(fā)現(xiàn)，事故發(fā)生當月是建材公司為其繳納的工傷保險，向第八師石河子市人力資源和社會保障局反映。該局又于2023年7月18日再次認定，安某江遭受的事故傷害由建材公司承擔工傷保險責任。

          根據(jù)石河子市勞動能力鑒定委員會鑒定結果，安某江傷殘情況為拾級。鑒定結論作出后，科技公司沒有為安某江確定停工留薪期，也不發(fā)放工資。2023年1月11日，安某江以公司經(jīng)常不能按時發(fā)工資為由，通過微信向建材公司主管其工作的梁某發(fā)送離職申請，同月15日，再次發(fā)送離職申請。

          混同用工企業(yè)承擔支付賠償金的連帶責任

          一會兒建材公司，一會兒是科技公司，用工主體混亂，安某江也不知道自己究竟是誰的員工。2023年7月20日，安某江以兩家公司作為被申請人，向石河子市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。仲裁委以安某江的主張無具體的仲裁請求和事實理由為由，不予受理。安某江不服，訴至石河子市人民法院。

          法院認為，安某江于2011年4月進入科技公司，直至2017年科技公司認可雙方建立勞動關系，其間，安某江始終在科技公司指定的場地中工作，其工作內(nèi)容始終未發(fā)生變化，工作地點按照公司的要求變動，工作方式始終為“三班倒”，公司亦為安某江制作并發(fā)放了相應廠區(qū)的出入證。因此確認安某江、科技公司自2011年4月起建立勞動關系。

          建材公司是科技公司的全資子公司，兩家公司之間具有關聯(lián)關系。自2019年4月起，兩家公司開始交叉為安某江發(fā)放工資、繳納各項社會保險費。根據(jù)相關證據(jù)認定，2019年4月起，兩家公司對安某江存在交叉用工、發(fā)放工資及繳納社保的事實，構成混同用工。

          法院一審確認，應由建材公司向安某江支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金，科技公司因混同用工承擔連帶給付責任。判決科技公司支付安某江帶薪年休假工資3511.76元、雙休日加班工資71613.8元、法定節(jié)假日加班工資6675.86元；建材公司承擔連帶給付責任，支付安某江解除勞動關系經(jīng)濟補償金43459.08元。

          兩家公司不服，上訴至新疆生產(chǎn)建設兵團第八師中級人民法院。二審法院認為，本案雖系勞動者提出的解除勞動關系，但用人單位存在未及時發(fā)放工資的情形，符合法律規(guī)定的應當支付經(jīng)濟補償金的情形。最終，支持了一審判決。

          盡量避免引起混同用工的情形

          混同用工通常是指實際控制人為同一人、具有關聯(lián)的兩個或多個用人單位，同時與同一勞動者存在勞動關系的用工情況。一些企業(yè)為了減少管理成本，將勞動者以委派、借調(diào)、抽調(diào)等形式安排到兩個或多個與其具有關聯(lián)關系的企業(yè)工作。勞動者權益受到侵害時，相關企業(yè)應當承擔相應的法律責任。

          福建天衡聯(lián)合律師事務所律師吳運福表示，近年來，有些用人單位會利用其關聯(lián)企業(yè)的關聯(lián)關系，交叉混同用工或同時進行用工。勞動合同簽訂主體、工資報酬發(fā)放主體及社會保險繳納主體不一致，以規(guī)避用工主體責任，導致勞動者無法辨別與哪家用人單位存在勞動關系，即勞動者不知道“我是誰的員工，誰是我的老板”。發(fā)生勞動糾紛后，關聯(lián)企業(yè)之間往往以法人的獨立性推諉責任，這是打錯了主意。

          吳運福建議，當關聯(lián)企業(yè)交叉、輪換使用勞動者，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者可以主張按書面勞動合同確認勞動關系；在工作內(nèi)容交叉重疊的情形下，勞動者可以主張由一家用人單位承擔責任，或者請求由多家關聯(lián)企業(yè)共同承擔連帶責任。關聯(lián)企業(yè)混同用工，勞動者在主張經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，可請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，由勞動爭議仲裁機構或者法院綜合判定。

          對企業(yè)來說，混同用工同樣存在隱患。對此，吳運福提出，公司聘用勞動者應明確用工主體，由用工主體與勞動者簽訂勞動合同。用工管理時，由簽訂勞動合同的用工主體對勞動者進行實際用工管理，避免引起混同用工的情形。