勞動法和民法是融合與分立并存的關系。在勞動關系處理中，應當優先適用勞動法的規定；當勞動法無規定時，需要結合勞動法的精神，適用《民法典》的有關規則。那么，《民法典》于2021年1月1日施行后，在勞動關系的認定與處理、勞資雙方的權利與義務的區分等方面會發生哪些變化呢？本報約請專業律師，用11個具體案例，分上下兩期通過以案說法的方式對有關內容進行詳盡的解析。

　　【案例6】

　　對離職協議行使撤銷權的期間為90天

　　蘇某的勞動合同到期時公司決定不再續訂。其后，雙方簽了一份離職協議。該協議就蘇某的離職日期、經濟補償金等作出約定。在履行協議時，蘇某發現領到的經濟補償比法定標準少6000元，遂以自己對該離職協議存在重大誤解為由，想申請撤銷。那么，其行使撤銷權的期限為多長呢？

　　【說法】

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》規定，雙方就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或賠償金等達成的協議，存在重大誤解或顯失公平情形，當事人請求撤銷的，法院應予支持。根據《合同法》規定，勞動者行使撤銷權的期間為1年。《民法典》第152條規定：重大誤解的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起90日內沒有行使撤銷權，撤銷權消滅。

　　據此，勞動者對離職協議的內容存在重大誤解的，一定要在知悉該情形后90日內行使撤銷權，如過期將無法撤銷。應當指出的是，離職協議約定的經濟補償金少于法定標準的并不構成重大誤解，蘇某即使在90日內申請撤銷，也難以獲得裁訴機關的支持。

　　【案例7】

　　勞動者因故意或重大過失履職致損應賠償

　　楊某是公司的銷售人員，外出開展業務時要向公司申請車輛。一天，楊某在駕駛公司車輛前往客戶單位途中違規變道、嚴重超速與趙某的車輛相撞，交警認定楊某負事故全部責任。后趙某起訴公司，法院判決公司賠償其12萬元。那么，公司賠償后可以向楊某追償這筆損失嗎？

　　【說法】

　　《侵權責任法》第34條第1款規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。”《民法典》第1191條第1款規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。”據此，勞動者在工作中因故意或者重大過失給單位造成損失的，用人單位在承擔責任后對勞動者享有追索權。這種變化對勞動者履行職務行為提出了更高要求，強化了勞動者在工作中盡到忠實勤勉的義務。

　　因此，勞動者在工作中要謹慎、用心，嚴格遵守操作規范，不能肆意妄為，否則，最終應由自己承擔責任。本案中，楊某對事故負全責，公司賠償趙某后有權向楊某追償這筆損失。

　　【案例8】

　　派遣員工因工侵權 派遣單位及用工單位按份擔責

　　徐某是勞務派遣公司派遣到快遞公司的快遞員。一天，徐某在卸貨時疏忽大意導致物品滑落砸中附近的轎車。車主孫某要求勞務派遣公司負責賠償，勞務派遣公司認為應由快遞公司負責賠償。究竟應當由誰承擔賠償責任，各方未能達成協議。

　　【說法】

　　《侵權責任法》第34條第2款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”《民法典》第1191條第2款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。”

　　在這里，將“承擔相應的補充責任”修改為“承擔相應的責任”，意味著勞務派遣單位與用工單位承擔按份責任，而不是連帶責任，從而改變了勞務派遣單位承擔責任較輕的局面。本案中，如果勞務派遣公司有過錯，就應當與快遞公司一起承擔按份責任。

　　【案例9】

　　用人單位不得侵犯勞動者人格權

　　小葛是美發店的員工，老板給每位員工派發了業績指標，如果沒完成規定指標就要接受懲罰。而懲罰的形式五花八門，有10公里越野跑，罰生吃辣椒、喝醋，抽自己耳光等。小葛和同事小彭等人都遭受過這樣的懲罰。此外，美發店還規定，員工自行懲罰后還要將懲罰視頻上傳給老板。這讓員工們深感屈辱！

　　【說法】

　　《民法典》第990條規定：“人格權是民事主體享有的生命權、身體權、健康權、姓名權、名稱權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權等權利。”“除前款規定的人格權外，自然人享有基于人身自由、人格尊嚴產生的其他人格權益。”《民法典》第991條規定：“民事主體的人格權受法律保護，任何組織或者個人不得侵害。”

　　根據上述規定，本案中老板對小葛等員工的懲罰，以及媒體曾報道過的“員工磕頭謝公司”“跪地爬”等行為，均具有人身侮辱性質，侵犯了勞動者的人格權。這些被侵權的員工有權要求老板及用人單位承擔相應的法律責任。

　　【案例10】

　　用人單位有義務防范和制止工作場合發生的性騷擾

　　鄭某是公司的一名女工。每到工間休息時，同班組的沙某就用不堪入耳的言語挑逗她，還經常給鄭某發送帶有淫穢內容的小視頻及黃色笑話。為此，鄭某曾多次向公司反映，要求責令沙某改正、調出該班組，但公司認為這屬于“私人問題”，對她的要求置之不理。那么，公司對這種事情可以撒手不管嗎？

　　【說法】

　　《民法典》第1010條第2款規定：“機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”據此，防止和制止職場性騷擾是所有用人單位的法定義務。用人單位應當從以下方面履行好勞動保護義務：

　　一是應當建立預防與處理性騷擾的完整機制，包括性騷擾的預防、受理投訴、調查處置的具體措施及其流程。二是在內部規章制度中明確規定禁止性騷擾，以及違反規定的后果如辭退、開除等。三是對職工進行“反性騷擾”宣傳，在易發生性騷擾場所安裝監控。四是及時受理投訴，采取調查處置等措施，包括留存投訴記錄、及時回應、收集和固定相關性騷擾證據。五是為受害人提供心理輔導，滿足其調崗、調整辦公場所等合理訴求。如果用人單位未采取合理的預防、處置等措施，應向受害人承擔相應的民事法律責任。

　　【案例11】

　　勞動者自甘風險致損 用人單位不負賠償責任

　　公司的一些員工自行組織了一個籃球隊，經常利用工余時間在一起訓練、打比賽。一天下午，王某和林某等人相約打球，兩人在不同的組。在林某進攻、王某防守、雙方互相對抗時發生了肢體的碰撞，林某倒地韌帶撕裂。林某要求王某賠償其一半的醫療費等損失，而王某認為林某是甘冒風險，應自擔責任。那么，《民法典》對此是如何規定的？

　　【說法】

　　《民法典》第1176條第1款規定：“自愿參加具有一定風險的文體活動，因其他參加者的行為受到損害的，受害人不得請求其他參加者承擔侵權責任；但是，其他參加者對損害的發生有故意或者重大過失的除外。”該規定確立了“自甘風險”規則。

　　《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第4條規定，職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害，社會保險行政部門認定為工傷的，法院應予支持。

　　在用工管理中，用人單位出于增強員工團隊意識、增進員工交流等考慮，經常會組織諸如拓展訓練、外出旅游、運動會等集體活動。勞動者在這些活動中受到傷害的，一般可以被認定為工傷或者視同工傷，即用人單位要承擔責任。而對于勞動者自發組織、自愿參加的諸如足球、籃球等具有一定危險性、對抗性的文體活動，由于參加者對該種活動的危險性已有充分的認識，因此，在活動中受到損害的，一般應自行承擔責任。當然，根據《民法典》第1176條第2款的規定，活動組織者未盡到安全保障義務的，需要承擔相應的侵權責任。