勞動法和民法是融合與分立并存的關系。在勞動關系處理中，應當優先適用勞動法的規定；當勞動法無規定時，需要結合勞動法的精神，適用《民法典》的有關規則。那么，《民法典》于2021年1月1日施行后，在勞動關系的認定與處理、勞資雙方的權利與義務的區分等方面會發生哪些變化呢？本報約請專業律師，擬用11個具體案例，分上下兩期通過以案說法的方式對有關內容進行詳盡的解析。
【案例1】
賦予村委會、居委會用工主體資格
某居委會因工作需要，聘用剛大學畢業的小曹做文書。小曹上崗不久提出訂立書面勞動合同，居委會認為自己不是勞動法上的用人單位，雙方不需要訂立勞動合同。那么，居委會的說法符合《民法典》規定嗎？
【說法】
勞動關系的主體包括勞動者和用人單位。
對于哪些自然人可以成為勞動者，勞動法與《民法典》的規定是一致的。
對于哪些用工主體可以成為用人單位，勞動法律法規的規定是：用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。而《民法典》擴大了用人單位主體的適用范圍。
《民法典》第101條規定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動。”據此，居委會、村委會招用人員如果具備勞動關系特征，也屬于勞動法的調整范圍，其應當與自己所招用的勞動者訂立書面勞動合同，并為勞動者提供法律規定的勞動保障、承擔相應的法律責任。《民法典》這項規定，解決了實踐中與居委會、村委會形成勞動關系的勞動者在權益受侵害時不能獲得補償金和賠償金的困境。
【案例2】
電子勞動合同效力等同書面勞動合同
近兩年，某公司錄用新員工的通知和勞動合同都是通過電子數據交換、電子郵件完成的。員工張某在入職6個月后辭職，他認為雙方所簽訂的電子勞動合同不是書面勞動合同，故要求公司支付5個月的未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。那么，張某的理由能成立嗎？
【說法】
《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”這里的“書面”勞動合同，通常理解為“紙質”勞動合同，而不包括電子勞動合同。
而《民法典》第469條規定：“當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。”據此，用人單位與勞動者簽訂的電子勞動合同應當認定為書面勞動合同。在這種情況下，張某要求公司支付二倍工資的主張就不能成立了。
應當指出，由于電子數據具有易損性、易變更等特征，所以，在使用電子合同時應當確保其符合《電子簽名法》的規定，選擇合適的電子合同供應商，以保證電子合同的安全性與穩定性，尤其要留存相關證據。同時，應注意給員工普及電子合同的操作步驟、法律效力。
【案例3】
單位采集使用員工個人信息須依法進行
袁某到公司應聘時，公司對他進行了背景調查。在報到時，公司要求填寫入職登記表。登記表中須填寫的事項很多，既包括個人基本情況，也包括社會關系、婚姻狀況等。袁某對有些事項不想填寫，但又怕通不過。那么，單位可以采集員工的哪些個人信息？對其所掌握的員工信息負有哪些義務？
【說法】
《民法典》第111條規定：“自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。”第1035條規定，收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開個人信息，應當征得該自然人或者其監護人同意。另外，《民法典》第1034條第2款還對自然人個人信息的定義和范圍作了規定。
單位因工作和管理需要，可以收集、整理、保存員工的個人信息，但一定要依法進行。在招聘訂立勞動合同階段，單位有權根據《勞動合同法》了解員工與履行勞動合同相關的信息，包括基本信息、健康情況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、家庭住址等。在職階段，單位應根據《勞動合同法》的規定建立職工花名冊備查，職工花名冊包括姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址、現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。對于員工的私密信息，如身高、生活經歷、婚育狀況、財產狀況、社會關系、愛好等，單位不得收集，否則就侵犯了員工的隱私權。同時要確保收集的員工信息用于正當目的，不得泄露或者篡改，未經員工同意，不得向他人非法提供。
【案例4】
行使管理權不得侵犯員工隱私
沈某在一家酒店從事營運工作，該酒店《員工手冊》規定：“員工進出酒店時，應主動配合保安人員對隨身包袋或其他容器進行必要的檢查。”一天下午下班時，酒店保安要對沈某的隨身挎包進行檢查，因沈某拒絕配合而發生爭吵。事后，由于沈某拒絕認錯和做檢討，酒店遂向沈某發出告知書，內容為：沈某下班時沒有積極配合酒店例行的安全檢查，事后不愿做出檢討，已構成嚴重違紀，即日起解除雙方的勞動合同。那么，酒店的行為合法嗎？
【說法】
《民法典》第1032條規定：“自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。”私密空間，一般的理解是相對于辦公場所、生產場所等公共空間而言，單位內部的更衣室、浴室、洗手間、宿舍均屬于私密空間的范疇。而私密活動、私密信息，從企業管理角度看，應該是非履行勞動合同的活動、信息，屬于員工本人的私人事務。因此，單位應當尊重員工的隱私權。為了加強管理，可以安裝監控視頻，但應當限于公共空間或區域，監控電腦、手機、公務車等應當事先告知使用人。
現實生活中，個別單位在非工作場合安裝攝像頭，以達到全方位監控員工之目的。有的單位在管理過程中獲得員工病例后，將病例散布出去。這些做法都是對員工隱私權的侵犯。
本案中，酒店《員工手冊》有關搜查員工本人或其私人物品的規定，涉嫌侵犯員工隱私權，屬無效規章制度。相應地，酒店辭退沈某屬于違法解除勞動合同。
【案例5】
處理失蹤員工的勞動關系應走法定程序
某公司職工耿某在今年國慶長假期間自行外出旅游，途中走失，多日沒有音信。公司人力資源部門在研究如何處理耿某的勞動關系時，一種意見認為，可按曠工對待，解除雙方的勞動關系。另一種意見認為，耿某已經失蹤，可以終止雙方的勞動關系。面對這樣的事件究竟該如何處理呢？
【說法】
《勞動合同法》第44條規定，勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的，勞動合同終止。《民法典》第40條規定，自然人下落不明滿2年的，利害關系人可以向人民法院申請宣告該自然人為失蹤人。據此，認定員工失蹤應當以法院宣告的判決書為依據。
因此，對于員工下落不明的，單位不能簡單地就依據上述規定作出終止勞動關系的決定，也不能簡單地按照曠工處理，否則，可能存在違法的風險。正確的做法是先作出中止履行勞動合同的決定，中止履行期間，單位不承擔勞動合同約定的義務，且中止履行期間的時間不算作工作年限。待員工下落不明滿2年之后，可以向法院申請宣告其失蹤。在法院作出宣告失蹤判決后，雙方的勞動合同關系依法終止。
