維護教師的合法權益問題，一直受到業內外的關注。除在編教師外，聘任教師的合法權益，更應當引起教育行政機關和有關方面的高度重視。聘任教師一般是由教育行政機關與用人單位——學校，共同或者單獨行使勞動人事的權利：即“（教育）局聘校用”或學校直接聘用。

　　基本案情：

　　自2012年2月7日起，馬某到某小學工作，雙方并未簽訂書面勞動合同。馬某因生育二胎，于2013年10月至2014年9月期間在家，未領取工資。2014年9月，馬某又重新進入某小學工作，但仍未簽訂書面勞動合同。

　　2019年1月17日，某小學作出“關于對馬某老師的處理決定”，該處理決定載明:“……馬某老師以上行為嚴重違反教師法、教師條例及規范、中小學教師職業道德及學校管理規定，經學校領導班子研究決定，自通報下發之日起，對馬某老師予以停職處理，并進行全校通報批評。如對學校決定持有異議，可以向上級主管部門反映或起訴。”

　　馬某認為，該決定屬于某小學無故與其解除勞動合同。2019年5月8日，馬某以本人為申請人，某小學為被申請人，向邢臺市橋西區勞動人事爭議調解仲裁委員會申請勞動仲裁，馬某的仲裁請求為：1.確認申請人與被申請人于2012年2月7日至2019年1月18日存在勞動關系，并于2019年1月19日解除勞動關系；2.判令被申請人支付違法解除勞動合同補償金22139.25元；3.判令被申請人支付未簽勞動合同雙倍工資補償22322元；4.判令被申請人向申請人補繳社會保險或支付社會保險補償金78017.52元；5.判令被申請人支付加班費共9815.18元；6.判令被申請人支付未提前一個月通知工資3162.75元；7.為申請人出具解除勞動合同關系證明，并協助申請人辦理檔案轉移等事宜。

　　2019年7月11日，邢臺市橋西區勞動人事爭議調解仲裁委員會作出邢西勞人仲案字201977號仲裁裁決書，該裁決書裁決：一、申請人馬某與被申請人某小學自2012年2月7日至2019年1月18日存在勞動關系；二、被申請人某小學支付申請人馬某違法解除勞動關系的補償金22139.25元；三、被申請人某小學為申請人馬某出具解除或終止勞動合同的證明及并辦理檔案轉移手續；四、駁回申請人馬某其他仲裁請求。

　　一審法院

　　學校作出停職決定并沒有解除勞動合同

　　馬某與某小學均不服該仲裁裁決，故向一審邢臺市橋西區人民法院提起訴訟。馬某向一審法院起訴請求：1.依法確認雙方于2012年2月7日至2019年1月18日存在勞動關系，并于2019年1月19日解除勞動關系；2.判令某小學支付違法解除勞動合同賠償金44278.5元；3.判令某小學支付未簽勞動合同雙倍工資補償22322元；4.依法判令某小學支付社會保險賠償金78017.52元及產假工資10143.6元；5.依法判令某小學支付加班費共22902.075元；6.依法判令某小學支付未提前一個月通知工資3162.75元；7.為原告馬某出具解除勞動關系證明，并協助辦理檔案轉移等事宜；8、訴訟費、律師費等由某小學承擔。以上合計180826.445元。

　　法院另查明，2019年9月8日，邢臺市橋西區教育局出具證明，該證明載明：茲證明邢臺市橋西區某小學對該單位在聘教師馬某（班主任）的停職處理決定，某小學已上報過我局，現馬某老師還屬邢臺市橋西區某小學登記在冊（全國教師管理信息系統）的聘任教師。

　　一審法院認為，一、根據雙方陳述及所提交的證據，可以證實馬某于2012年2月7日至2013年10月期間在某小學處工作，2014年9月至2019年1月18日期間在某小學處工作。馬某稱，2013年10月至2014年9月期間，經原告同意，她在家休產假。《女職工勞動保護特別規定》第七條第一款規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。本案中，馬某在家休產假的時間與上述規定的時間不符。因雙方之前在2013年10月至2014年9月期間沒有簽訂書面的勞動合同，馬某又未能提交其他相關證據佐證，故在該期間雙方是否存在事實勞動關系，法院無法認定。

　　關于雙方是否于2019年1月19日解除勞動關系，根據某小學所提交的關于對馬某老師的處理決定、邢臺市橋西區教育局出具的證明，可以證實某小學對馬某作出的是停職決定，馬某現仍屬于邢臺市橋西區某小學登記在冊的聘任教師，并未解除勞動關系。另根據某小學提交的應繳納養老保險名單（截至2018年12月31日）可以證實，某小學已為馬某繳納養老保險。故馬某的第一項、第二項、第四項、第六項、第七項訴訟請求，法院不予支持。

　　關于馬某的第三項、第五項訴訟請求，因馬某第二次進入某小學工作的時間為2014年9月，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍工資。馬某可以主張兩倍工資的時間為2014年10月至2015年9月止，共計11個月。馬某向邢臺市橋西區勞動人事爭議調解仲裁委員會申請勞動仲裁的時間為2019年5月8日，已超過仲裁申請期限，對該訴訟請求法院予以駁回。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”本案中，馬某未向法院提交其存在加班事實的證據，故其要求某小學支付加班費，法院也不予支持。

　　綜上所述，馬某與某小學在2012年2月7日至2013年10月期間存在勞動關系，從2014年9月起至今與某小學存在勞動關系。馬某的訴訟請求，因事實證據不足，法院不予支持。

　　邢臺市橋西區人民法院作出（2019）冀0503民初2147號民事判決書。一審判決：某小學無需向馬某支付違法解除勞動關系的賠償金，無需為馬某出具解除或者終止勞動合同的證明及辦理檔案轉移手續。駁回馬某的訴訟請求。

　　二審法院

　　主張權利未提供證據不予支持

　　馬某不服一審判決，向邢臺市中級人民法院提起上訴。二審查明的事實與原審查明的事實一致。

　　關于解除勞動關系的問題。二審法院認為，二審期間提交的某小學工作群的微信截圖和全國教師管理信息系統登錄界面截圖，并不能證明雙方勞動關系已解除。某小學對馬某作出的只是停職決定，并未解除勞動關系，故馬某要求確認雙方已解除勞動關系的訴求，法院不予支持。

　　關于雙倍工資的問題。二審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條的規定，馬某可在2014年10月至2015年9月內主張兩倍工資。而馬某向邢臺市橋西區勞動人事爭議調解仲裁委員會申請勞動仲裁的時間為2019年5月8日，其已超過仲裁申請期限，故馬某雙倍工資的訴訟請求，法院不予支持。

　　關于產假工資的問題。二審法院認為，馬某于2013年11月至2014年9月休產假，依據《女職工勞動保護特別規定》第七條第一款規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。”馬某在家休產假的時間與規定的時間不符，因雙方在2013年10月至2014年9月期間沒有簽訂書面的勞動合同，馬某又未能提交相關證據證明，故在該期間雙方是否存在事實勞動關系，法院不予認定。

　　關于加班費的問題。二審法院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”馬某未能提交存在加班事實的證據證明其主張，故一審法院不予支持其加班費的請求并無不妥。

　　關于補繳社會保險費問題。二審法院認為，根據社會保險法等法律法規的規定,征繳社會保險費是社保管理部門的職責,社會保險費的征繳具有行政管理的性質,故馬某要求某小學補繳社會保險費的請求，應向社保管理部門尋求解決，不屬于人民法院受案范圍，法院不予處理。

　　2020年6月16日，邢臺市中級人民法院（2020）冀05民終1599號民事判決書。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　權益提醒

　　保障教師權益更有賴于教育行政機關

　　教師的合法權益，應由《中華人民共和國教師法》（以下簡稱教師法）及其相關規定和聘用（聘任）合同進行調整。《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”教師的合法權益主要由教師法作出規定，該法第二條規定：“本法適用于在各級各類學校和其他教育機構中專門從事教育教學工作的教師。”教師法未將專門從事教學工作的聘用（聘任）教師排除在適用對象之外。教師法第二章規定了教師的“權利和義務”。該法第十七條規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”

　　人民政府和教育行政機關應當履行法定職責，依法保護教師的合法權益。教育行政機關是教師工作的主管機關。教師法還規定：“教育行政部門對教師的考核工作進行指導、監督。”“地方人民政府對違反本法規定，拖欠教師工資或者侵犯教師其他合法權益的，應當責令其限期改正。違反國家財政制度、財務制度，挪用國家財政用于教育的經費，嚴重妨礙教育教學工作，拖欠教師工資，損害教師合法權益的，由上級機關責令限期歸還被挪用的經費，并對直接責任人員給予行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任。”

　　司法機關對涉及教師的人事爭議的主管范圍極其狹窄。《中華人民共和國民法典》實施后，最高人民法院修改的案由規定明確：“172.人事爭議”項下：變更“（1）辭職爭議”為第三級案由“191.辭職糾紛”；變更“（2）辭退爭議”為第三級案由“192.辭退糾紛”；變更“（3）聘用合同爭議”為第三級案由“189.聘用合同糾紛”。“聘任合同糾紛”予以保留，序號予以調整。但是，多年來教育聘任（用）制的推進并不順利，法院對于人事爭議的調整范圍仍然十分狹窄。《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》明確：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。”“本規定所稱人事爭議，是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。”前者所規定的“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”僅指審理程序，并不當然包括實體權益部分。在實踐中，聘用教師與所在學校之間是人事關系還是勞動關系，在司法認定都非常困難，進而導致聘用教師的合法權益維護更加困難。