據(jù)勞動午報(bào)消息，當(dāng)下，因解除勞動關(guān)系引發(fā)的勞動爭議仍占相當(dāng)比例。究其原因，是一些用人單位錯(cuò)誤地認(rèn)為其有用工自主權(quán)，不想用誰直接解聘就行了。以下5個(gè)案例表明，單位想隨便找個(gè)理由就解除員工的勞動合同，是行不通的！
私下談?wù)摴べY被開除，依據(jù)不足法律不支持
田真所在酒店的《員工手冊》規(guī)定：“員工有下列情形之一，酒店可與其解除勞動關(guān)系……（3）散播不利于酒店的謠言經(jīng)查實(shí)或者挑撥勞資雙方關(guān)系的；……（6）犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤或違反酒店其他規(guī)章制度的。”酒店可以與其解除勞動關(guān)系。
2020年4月初，田真與3位同事在一起吃飯時(shí)談及疫情期間工資發(fā)放情況。酒店在對該3名職工進(jìn)行調(diào)查后，確認(rèn)田真在公開場合議論員工工資發(fā)放、慫恿挑撥勞資關(guān)系，并以明顯的語言暗示酒店廚師與其聯(lián)合謀取不正當(dāng)利益。酒店認(rèn)為，田真的行為嚴(yán)重違反酒店規(guī)章制度，決定與其解除勞動關(guān)系。
【評析】
《民法典》第6條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，合理確定各方的權(quán)利和義務(wù)。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”
本案中，酒店以挑撥勞資關(guān)系為由解除員工勞動關(guān)系。而挑撥勞資關(guān)系是指行為人故意搬弄是非，破壞用人單位和勞動者間的安寧和諧，引發(fā)二者間的矛盾糾紛。其構(gòu)成一般包含主觀要件、行為要件、損害后果要件、因果關(guān)系要件。而田真只是與3名同事閑談時(shí)提起工資事宜，談話場合具有一定的私密性，主觀上只是發(fā)表個(gè)人看法，事后未在上班時(shí)間、場合散播，難以認(rèn)定具有挑撥勞資關(guān)系的主觀故意，客觀上沒有造成其他員工集體表達(dá)訴求，致公司勞資關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)。因此，酒店主張?zhí)镎嫣魮軇谫Y關(guān)系的事實(shí)不能成立。
舉報(bào)單位違法被開除，因無正當(dāng)性法律不支持
朱亞莉所在公司因需要大量廉價(jià)勞動力，便在駐地附近農(nóng)村招收多名家庭困難未滿16周歲女工。經(jīng)其舉報(bào)，當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門對公司非法用工行為予以行政處罰。事后，公司認(rèn)為朱亞莉的舉報(bào)行為嚴(yán)重侵犯了公司的利益并給公司造成重大損失，遂將其開除。
【評析】
《民法典》第8條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。”國務(wù)院令《禁止使用童工規(guī)定》第2條規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人。”
從上述規(guī)定看，用人單位招用未滿16周歲的工人從事生產(chǎn)活動，嚴(yán)重違反法律規(guī)定，屬于非法用工。朱亞莉舉報(bào)公司的非法用工行為，屬于法律賦予公民的控告舉報(bào)權(quán)，該權(quán)利受法律的保護(hù)。而公司以其舉報(bào)行為造成公司重大損失為由將其辭退，該行為因缺乏正當(dāng)性構(gòu)成違法。
盡管公司因朱亞莉舉報(bào)被處罰受到一定的損失，但該損失并非法律上的合法利益的減少。因此，朱亞莉可要求公司繼續(xù)履行勞動合同，或要求公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。
不適應(yīng)崗位就直接開除，因違背法定程序法律不支持
2020年7月8日，張卓越經(jīng)朋友介紹入職某廣告公司，雙方簽訂的1年期勞動合同約定，其工作崗位為市場開發(fā)部業(yè)務(wù)員，月工資6000元。入職后，張卓越雖勤奮努力但業(yè)績不佳。近日，公司向其發(fā)出辭退通知書，辭退的理由是其工作能力不能適應(yīng)崗位需要。
【評析】
《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。
上述規(guī)定表明，即便勞動者工作能力有限，不能勝任工作時(shí)，用人單位也不能直接解除勞動合同，而應(yīng)先經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位。如果經(jīng)調(diào)崗后或者培訓(xùn)后仍不能勝任工作，公司方可提前30天書面通知或者額外支付1個(gè)月的代通知金后方可解除雙方的勞動合同。
微信群里調(diào)侃領(lǐng)導(dǎo)被開除，不具有合法性
何雨茜與公司在勞動合同中約定，其應(yīng)遵守公司紀(jì)律，不得違反員工守則規(guī)定。其中，公司“八不準(zhǔn)”規(guī)定：不準(zhǔn)拉幫結(jié)派、挑撥離間、……不準(zhǔn)做任何有損公司利益、形象和信譽(yù)的行為。
2020年10月中旬，公司發(fā)生員工討薪事件。何雨茜在公司員工自行組建的微信群內(nèi)與其他群友就該事件進(jìn)行互動，他在群中發(fā)送了“大批boss即將到達(dá)戰(zhàn)場”等文字及表情信息。
據(jù)此，公司以何雨茜在微信群發(fā)送不當(dāng)言論，給公司形象造成不良影響，屬于嚴(yán)重違紀(jì)為由，要求她自行辭職。她拒絕辭職后，公司將其開除，并要求其賠償公司違約金3萬余元。
【評析】
本案中，何雨茜并未在上班期間與他人閑聊，其言語也未超過必要的限度，最多只能算得上是對領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)侃。另外，她在員工自行組建的微信群中發(fā)言，并未對外公開，對公司影響有限。而員工守則規(guī)定的“八不準(zhǔn)”，從內(nèi)容上看僅是一些原則性規(guī)定，屬于普遍性的價(jià)值認(rèn)知和行為準(zhǔn)則，缺乏明確具體的行為規(guī)范性指引效果，且公司并未對違反該守則的后果作出具體處罰規(guī)定。因此，公司以何雨茜嚴(yán)重違反規(guī)章制度規(guī)定為由解除勞動合同，明顯缺乏依據(jù)，不具有合法性。
因母親去世強(qiáng)行休假被開除，法律不準(zhǔn)許
張國華系物業(yè)公司保安。公司考勤管理細(xì)則規(guī)定，員工累計(jì)曠工3天以上視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，公司有權(quán)辭退。
2021年3月6日，張國華因母親病危向主管提交請假單后趕回老家。一周后，其處理完母親喪葬事宜返回公司上班時(shí)，公司以其曠工累計(jì)3天以上為由解除勞動關(guān)系。
張國華申請勞動爭議仲裁，公司被裁支付張國華違法解除勞動合同賠償金。公司不服該裁決訴至法院，也未得到法院支持。
【評析】
用人單位作為管理者對勞動者享有管理權(quán)，其對勞動者提出的請假申請具有審批權(quán)。然而，用人單位行使管理權(quán)的邊界和行使方式應(yīng)存有善意、寬容及合理。當(dāng)勞動者因具體困難請假時(shí)，用人單位對于假期審核應(yīng)盡普通善良人之義務(wù)并應(yīng)尊重民俗、體恤員工。
本案中，張國華請假事出有因。其回老家為母親操辦喪事，符合傳統(tǒng)人倫道德和善良風(fēng)俗，公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心、同情心加以對待。在執(zhí)行法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)人性化、秉持尊重善良風(fēng)俗，維護(hù)勞動者合法利益的理念。
（本文當(dāng)事人均為化名）
