4月27日，北京市密云區人民法院（以下簡稱“密云法院”）對該院用人單位單方解除勞動合同類案件審理情況進行通報顯示，自2020年1月1日至2022年12月31日，密云法院共受理勞動爭議案件1801件，審結1721件，其中涉及用人單位單方解除勞動合同類案件324件，占勞動爭議案件的18%。

密云法院對該類案件進行統計發現，因用人單位行使單方解除權不符合法律規定被認定為違法解除，判決用人單位支付勞動者違法解除勞動合同賠償金高達800余萬元。針對審判實踐中發現的用人單位以試用期不符合錄用條件、勞動者嚴重違反規章制度、勞動者不能勝任工作、經濟性裁員等事由單方解除勞動合同中存在的問題，該院指出用人單位存在的法律風險，并提出針對性建議。

在密云法院公布的一起典型案例中，用人單位僅向勞動者郵箱發送提前解除勞動合同通知書，因協商依據不足，被認定為違法解除。

2018年5月2日，凌某入職某科技公司，擔任運維工程師，稅前薪資為每月2.3萬元。2021年1月21日，該公司人事部通過電子郵件向凌某發出了提前解除勞動合同通知書。

凌某認為，該公司并未與其就解除勞動合同進行協商，而是直接向其郵箱發送解除通知，屬于違法解除。后凌某申請仲裁，要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金，因對仲裁裁決不服，凌某訴至法院。

密云法院經審理認為，根據法律規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。本案中，某科技公司主張系與凌某協商一致解除勞動合同，凌某對此不予認可。因電子郵件的發送與接收功能具有自動性，某科技公司通過電子郵件發送解除通知的行為并未體現雙方協商一致的過程，凌某對此只能被動接受。

同時，因某科技公司已與凌某解除勞動合同，凌某在工作交接單簽字的行為僅是對雙方交接工作的確認，并不代表與某科技公司就解除勞動合同達成合意，故某科技公司提交的證據無法證明系與凌某協商一致解除勞動合同。

根據法律規定，用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金。為此，法院判決某科技公司支付凌某違法解除勞動合同賠償金。

勞動合同解除，直接關系到勞動者的職業發展和經濟來源，關系到用人單位的生產經營秩序。用人單位作為勞動合同一方主體，法律賦予其對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權，但為防止用人單位濫用解除權，立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動合同的條件。

結合本案，法官提示，協商解除是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，相互協商，在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的行為。所謂協商一致，需要用人單位與勞動者就合同解除達成一致意見，而非任何一方單方決定。有些單位認為，以快遞或電子郵件的形式向勞動者送達協商解除協議，只要勞動者簽收快遞或接收郵件就視為勞動者接受了協商解除協議，或者在協商解除協議中寫明逾期不回復或不簽字的視為雙方協商一致。

“上述操作均不符合法律規定，不產生協商一致解除合同的法律后果。”辦案法官認為，用人單位與勞動者就協商解除勞動合同達成一致意見時應簽訂書面協議，就勞動合同解除時間、應支付補償金額及支付時間、工作交接時間、保密條款或競業限制條款、一次性解決全部爭議條款等明確約定，通過簽訂完善的協商解除協議書避免發生爭議。

密云法院副院長陳興表示，審判實踐中發現，用人單位在該類案件中之所以相對被動，系因用人單位存在法律意識淡薄，對相關法律規定不了解，內部管理制度不完善，對相關程序把控不嚴等問題。用人單位應加強對相關領導、人力資源、法務等專業管理人員的法律法規培訓，建立健全現代企業管理制度，健全平等協商、集體協商、公示告知等工作機制，切實保障勞動者的合法權益。

陳興稱，法院將進一步加強與其他行業主管部門聯動，實現資源共享，有效預防和化解糾紛，并引導用人單位合法合理制定、適用規章制度。