今年“五一”假期過后，小王回到單位上班，不料卻被公司主管口頭告知：“你明天不用來上班了！”這樣臨時被口頭通知離職，是否構成違法解除？單位需要支付經濟賠償金嗎？帶著這些疑問，小王決定為自己討回公道。

案情簡介

小王就職于某音響公司，從事銷售崗位，雙方簽訂書面勞動合同，合同期限自2021年5月7日至2024年5月7日，工資構成為底薪4000元及獎金等。

今年“五一”勞動節收假后，小王便被部門主管約談，口頭通知其“你明天不用來上班了”，并要求小王限期完成工作交接手續后辦理離職手續。由于公司并未向小王出具書面解除通知書，小王想等到公司出具正式解除通知再辦理離職，于是繼續上班，但公司并未給其安排工作。

5月11日，公司向其出具正式書面解除通知，該音響公司認為小王未經批準打印公司標簽，違反了《員工手冊》中“未經公司書面同意，披露使用公司的商業秘密……”的規定，故解除與其勞動關系，且未支付任何經濟補償。

小王遂向勞動仲裁委申請仲裁，單位被認定構成違法解除并支付小王經濟賠償金。但單位不服該仲裁結果，訴至法院。

法院審理

經審理，合議庭認為本案爭議的焦點有兩點：

一是小王和公司勞動合同解除的時間。部門主管并非公司人事主管，其辭退小王并沒有經過公司授權，因此，部門主管作出的口頭辭退行為不能代表公司。此外，雖然公司事后追認了該主管的口頭辭退行為，但無法提交證據證明曾于5月4日授權部門主管通知小王離職。因此，應依據書面解除通知送達之日即5月11日認定為雙方勞動關系解除時間。

二是公司以小王違反規章制度為由單方解除勞動合同是否合法合理。小王作為音響公司員工，未經審批打印商品標簽，雖不符合工作流程，但該批標簽并未寄出，因此，小王并未泄露公司的商業秘密。且本案中，音響公司并未舉證證明小王存在其他嚴重的違規行為，應當承擔舉證不利的法律后果，故音響公司解除與小王的勞動關系屬于違法解除，應當支付經濟賠償金。

經核算，小王離職前十二個月實發平均工資為4231元，結合上述勞動關系解除時間，小王實際工作年限為2年零4天，最終判決公司支付小王經濟賠償金21155元（實發月平均工資4231元×2.5個月×2倍）。

公司不服該判決，上訴至西安市中級人民法院，二審作出了維持一審判決的裁判。

法官說法

解除勞動關系原則上應當以書面方式進行，勞動者如遇任何口頭形式的通知，切莫“一走了之”，可以向用人單位提出書面異議，內容包括用人單位未以書面形式通知辭退的事實以及自己的各項權利主張等，并保留好維權證據及時向勞動監察部門投訴。

用人單位以勞動者違反規章制度為由單方解除勞動合同的關鍵是應具有合法合理性，勞動者的行為須與用人單位規章制度中有關處罰措施具有對應性和適當性，未達到相應嚴重程度的，用人單位不得單方解除勞動合同，否則構成違法解除。

同時需要注意的是，支付經濟補償金或賠償金標準以實發工資為基數，實踐中很多用人單位僅以最低工資標準核算，侵害了勞動者的權益，實際上核算工資基數時應包含工資、獎金、津貼和補貼等收入。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條【違法解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十四條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。