了病假在家休養。小姜先在上海某醫院就診，因需長期靜養，后期就一直回老家遼寧居住并在遼寧省某中心醫院就診。
2016年3月，公司通知小姜必須提供當地三甲醫院即阜新市中心醫院的核磁共振檢查結果。小姜當即回復了遼寧當地中心醫院3月20日的診斷書，醫生處理意見為休息半個月（3月20日至4月3日）；4月11日，小姜再次通過微信向公司發放了阜新市中心醫院4月6日的診斷書，醫生處理意見為休息兩周（4月6日至4月19日）。
在4月6日就診時，小姜向醫生提出做核磁共振檢查，但醫生認為小姜的病情不需要做核磁共振檢查，故小姜沒有做。小姜將就診情況再次告知了公司。但公司認為，小姜沒有提供公司要求的診斷證明，不再批準小姜的病假，要求小姜立即回滬上班。小姜答復其按醫囑應休息至4月19日。
不久后，公司即以小姜曠工為由將其解雇，小姜認為公司屬于違法解除勞動合同，故訴至法院。在庭審中，公司認為根據其《員工手冊》第二十八條規定：“……員工發生骨折類傷病，需病假兩周以上的，應當向公司提供核磁共振的檢查報告……否則，公司有權利不再批準病假�！币虼�，小姜在公司未同意病假的情況下無故缺勤，公司認定其曠工解雇是合法的。但小姜認為，其根據醫囑不用做此類檢查，并正常休病假，用人單位限定其就診檢查項目是不正確的。
那么，用人單位是否可以在規章制度中做這樣的規定呢？筆者借本文來做個簡單介紹�！ ∫唬萌藛挝徊坏孟拗茊T工就醫和診療方式。
《上海市職工基本醫療保險辦法》第二十一條規定：“職工可以到本市范圍內的定點醫療機構就醫。職工可以在定點醫療機構配藥，也可以按照規定到定點零售藥店配藥。職工的就業地或者居住地在外省市的，以及在外省市急診的，可以到當地醫療機構就醫�！备鶕撧k法，勞動者具有自行選擇就醫機構的自主權利，也有選擇診療方式的自主權利，用人單位無權剝奪勞動者的這種權利。其次，用人單位的規章制度作為勞資雙方共同認可的經營管理契約，應嚴格遵守。法律規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但用人單位不得濫用其經營自主權，恣意擴大解釋其規章制度。
本文前述案例中，小姜因受傷而病假，對此提供了遼寧當地醫院和上海市醫院的相關診斷報告、診斷書等材料。由于生活在外地，小姜采用微信方式向公司提交病假單截圖屬于合理。法院經審理認為，小姜是否需要做進一步核磁共振檢查以及是否應當繼續病假應由醫生診斷決定，用人單位無權通過單方面的規章制度做出限定。
二，用人單位應當批準員工的合理病假申請。
《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字〔1992〕14號）規定：“要堅持和完善企業傷病職工的休假和復工制度。職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準�！本捅臼卸�，在《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》[滬勞保發（95）83號]中也指出：“二、堅持和完善企業職工的疾病、非因工負傷休假和復工辦法。職工疾病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，并由企業行政審核批準。職工疾病或非因工負傷需要轉入長休的，應根據企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，由企業勞動能力鑒定委員會(小組)作出鑒定，報企業行政批準，并書面通知職工。”
因此，從法律規定上來看，用人單位有權對勞動者提出的病假申請進行審批與甄別。實踐中，用人單位只能以“企業醫療機構開具的《病情證明單》”作為批準病假的依據，而不能在規章制度中另行規定其他不合理的要求，作為批準病假的附加條件。從這個角度來說，只要勞動者在醫療期內，并且能在合理時間內向用人單位提供了真實的《病情證明單》等文件，用人單位應當給予批準。
