近日，人力資源社會保障部、教育部、司法部、衛生健康委、國務院國資委、國家醫保局、全國總工會、全國婦聯、最高人民法院印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》（以下簡稱《通知》）。

　　《通知》要求，建立聯合約談機制，根據舉報投訴，對涉嫌就業性別歧視的用人單位開展聯合約談，對拒不接受約談或約談后拒不改正的，依法查處，并通過媒體向社會曝光。健全司法救濟機制，人民法院依法受理婦女就業性別歧視相關起訴，設置平等就業權糾紛案由，司法部門積極為符合條件的婦女提供司法救濟和法律援助。

　　同時，強化人力資源市場監管，對用人單位、人力資源服務機構發布含有性別歧視內容招聘信息的，由人力資源社會保障部門給予責令改正、罰款、吊銷人力資源服務許可證等處罰，并將有關情況納入人力資源市場誠信記錄，依法實施失信懲戒。

　　《通知》對招聘環節中就業性別歧視的具體表現進一步作出"六個不得"的細化規定，明確要求各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

　　關注一

　　不得限定性別或性別優先

　　我國《勞動法》規定，勞動者享有平等就業和選擇職業等權利，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業權利。《通知》要求各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先。現實中，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，招聘信息顯示限男性或男性優先，或者拒收或者不看女性求職者簡歷的就涉嫌違規。

　　當然，對于法律法規有明確規定的，用人單位在招聘時可以“限制錄用”或“優先錄用”。如我國《勞動法》規定，“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”其他禁忌從事的勞動包括每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。

　　全國人大常委會批準的國際勞工組織《1958年消除就業和職業歧視公約》第二條指出：“對一項特定職業基于其內在需要的任何區別、排斥或優惠不應視為歧視。”但是，對于既沒有法律依據也無正當理由的所謂禁止錄用或優先錄用條件，就有可能侵犯求職者正當的就業權利。

　　《通知》指出，對于發布含有性別歧視內容招聘信息的用人單位和人力資源服務機構，有關部門要依法責令改正；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款；情節嚴重的人力資源服務機構，吊銷人力資源服務許可證。

　　這個行政處罰規定也是有法可依的。根據《人力資源市場暫行條例》第二十四條，用人單位發布或者向人力資源服務機構提供的招聘信息，應當真實、合法，不得含有性別等方面的歧視性內容。違反規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正；有違法所得的，沒收違法所得；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款；情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證。

　　關注二

　　不得以性別為由

　　限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女

　　根據《就業促進法》，用人單位“應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視”，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。如果用人單位侵犯了求職者的就業權，對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　北京曾有過這樣一則典型的判例。90后女孩小娟在網上看到郵政公司招聘快遞員職位的廣告，內容為“任職資格：男，年齡：18-45歲”。她向公司在線投出簡歷。盡管在她的爭取下試干了兩天，但最后還是因為是女性，未被郵政公司錄用。

　　小娟將郵政公司訴至法院。郵政公司認為，投遞員是法律禁止女性從事的負重體力勞動，我國《郵電女職工勞動保護規定實施細則》規定，“禁止安排女職工從事電信線務高空作業、郵件押運工作，以及連續負重超過二十公斤，間斷負重超過二十五公斤、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和對女性生理機構有特殊危害的其他女職工禁忌從事的勞動。”據此，郵政公司認為，投遞郵件屬于郵件運輸范圍。投遞員都是計件工資，每天行程一二百公里，投遞重量超過二十五公斤的郵件很常見。

　　但是郵政并沒有證據表明快遞員必然每小時內都要負重至少20公斤的物品6次以上，因此快遞員并不在女性禁忌從事工作范疇內。此外，《郵電女職工勞動保護規定實施細則》規定女性禁止從事郵件押運工作，但快遞員屬于普通遞送工作，并非屬于押運工作。所以北京順義法院一審判決認定郵政公司的理由并不成立。郵政公司賠償原告精神損害撫慰金兩千元，并賠償公證費、體檢費等費用6500余元。

　　關注三

　　不得詢問婦女婚育情況

　　《勞動合同法》第八條規定“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，通常而言，與勞動者合同直接相關的基本情況是指勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等，而勞動者的婚育狀況應屬勞動者的個人隱私范疇，除非用人單位能證明該隱私信息與履行勞動合同存在直接的關聯關系，如戀愛雙方或家庭成員之間一同工作或有上下級關系，否則勞動者無需向用人單位報告。這次《通知》明確規定“不得詢問婦女婚育情況”。

　　實踐中有的用人單位規定，員工應及時報告懷孕計劃及懷孕情況，否則視為嚴重違反公司規章制度行為的規定，應認定為無效。勞動者在求職時如果迫于現實情況而選擇作出不實的陳述，不應認定為以欺詐手段簽訂勞動合同的行為。有人問：這會不會造成“上有政策下有對策”？就如網傳的“最新面試題”對話一般———面試官：你公公婆婆身體還好吧？求職者：我還沒結婚呢！面試官：下一位……面試官：你們那邊幼兒園學費貴嗎？求職者：剛結婚，還沒小孩呢！面試官：下一位……

　　其實以上行為已經涉嫌違規，有可能被有關部門約談。全國婦聯制定的《婦聯組織促進女性公平就業約談暫行辦法》明確規定,涉嫌歧視女性的情形既包括直接詢問女性求職者婚姻狀況、子女狀況，或者近期是否有結婚、生育打算的，也包括通過打聽配偶工作、孩子入園、孩子們相處情況等，判斷女性求職者是否已婚、已育或者子女數量的。

　　關注四

　　不得將妊娠測試作為入職體檢項目

　　常規的入職體檢有助于用人單位了解員工的基本情況，也有助于員工對自己身體狀況的了解，只要雙方約定無異議就沒有問題。但是入職體檢中有三個項目是禁止檢查的：一是艾滋病。國家實行艾滋病自愿咨詢和自愿檢測制度。任何單位和個人不得歧視艾滋病病毒感染者、艾滋病病人及其家屬。二是乙肝病毒感染標志物。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。三是孕檢。這次《通知》明確規定，不得將妊娠測試作為入職體檢項目。

　　關注五

　　不得將限制生育作為錄用條件

　　《勞動合同法》規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是錄用條件首先要合法。《婦女權益保障法》第二十三條規定：“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容”。現實中有的用人單位將是否生育列為錄用條件，如懷孕、生二胎等屬于不符合錄用條件，這些規定都是違法的。

　　關注六

　　不得差別化地提高對婦女的錄用標準

　　現實中，有的用人單位在同等條件下，限制女性求職者筆試、面試或者復試機會，如設定的錄用條件對于男性要求大學畢業即可，對于女性則要求一定要“211”或“985”大學畢業，甚至對于男性只需大學本科畢業即可，對于女性則需研究生畢業。提高對婦女的錄用標準，就是侵犯婦女平等就業的權利。

　　該《通知》明確規定：“不得差別化地提高對婦女的錄用標準。”