案情簡(jiǎn)介

　　謝某于2008年1月17日入職某公司，任職采購(gòu)文員。雙方簽訂了合同期為2014年2月1日至2018年12月31日的勞動(dòng)合同，約定其月薪為3300元。

　　2016年12月27日，公司向謝某發(fā)送了《解除勞動(dòng)合同通知書》，該通知書的內(nèi)容顯示：“……經(jīng)查實(shí)，您在2016年3月28日負(fù)責(zé)彩超采購(gòu)及2016年7月16日負(fù)責(zé)血液透析機(jī)的重要設(shè)備采購(gòu)過(guò)程中存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，將公司談妥的核心條款條件未寫入正式合同中，給公司的運(yùn)營(yíng)造成了嚴(yán)重不良影響。現(xiàn)我司依照公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，決定對(duì)您作出解除勞動(dòng)合同，生效日期為2016年12月28日。”

　　謝某認(rèn)為其不存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司是違法解除，故向某區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　爭(zhēng)議焦點(diǎn)

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：謝某的行為是否嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度？

　　公司方認(rèn)為，公司分別于2016年3月28日、4月5日、5月12日、7月16日及9月20日與其他業(yè)務(wù)單位簽訂的購(gòu)銷合同均為謝某草擬的合同，在上述合同中謝某沒(méi)有將雙方達(dá)成共識(shí)的“會(huì)議紀(jì)要”中的相關(guān)核心條款列入作為合同的條款。謝某作為采購(gòu)文員，采購(gòu)價(jià)格的商談和落實(shí)是其基本工作職責(zé)，其在擬定上述合同時(shí)多次遺漏重要價(jià)格條款，屬于嚴(yán)重失職。

　　公司提供了如下證據(jù)：1、謝某出具的情況說(shuō)明，其中寫明主要是由于其疏忽大意導(dǎo)致合同條款不完善；2、《員工手冊(cè)》及謝某的回執(zhí)，該《員工手冊(cè)》規(guī)定，有下列行為的，單位可以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同：嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)企業(yè)利益造成重大損害的。

　　謝某認(rèn)為：其不存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職的情況，公司屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　裁判結(jié)果

　　仲裁審理后認(rèn)為：謝某在案涉事件中確存在工作疏忽的失職行為，其亦在向公司作出的《情況說(shuō)明》中對(duì)此予以確認(rèn)，其對(duì)于案涉事件確負(fù)有不可推卸的責(zé)任。然而，在謝某存在失職行為的前提下，公司作出的解除勞動(dòng)關(guān)系決定并不當(dāng)然合法。

　　本案中，首先，《員工手冊(cè)》中規(guī)定勞動(dòng)者的疏忽、失職等行為應(yīng)給企業(yè)造成嚴(yán)重后果或重大損害公司才可以解除勞動(dòng)合同，但公司并未提出證據(jù)證明謝某的失職行為給其造成了重大損害。結(jié)合雙方確認(rèn)在案涉事件發(fā)生后公司采取了與供應(yīng)商簽署補(bǔ)充條款等有效補(bǔ)救措施的情況，公司作出的上述解除勞動(dòng)關(guān)系決定依據(jù)不足。

　　其次，公司于2016年10月已對(duì)謝某作出扣罰績(jī)效獎(jiǎng)金的處理，在事隔兩個(gè)月后，即2016年12月，公司又以相同理由對(duì)其行為作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰，屬于一事二罰。

　　再次，雙方確認(rèn)謝某草擬的采購(gòu)合同應(yīng)經(jīng)過(guò)多層審批把關(guān)，參與審批把關(guān)的部門和人員對(duì)案涉事件的發(fā)生亦應(yīng)負(fù)有一定的責(zé)任。公司未能全面考慮各方面的責(zé)任劃分而將遺漏合同條款的過(guò)錯(cuò)主要?dú)w咎于謝某，并對(duì)其作出解除勞動(dòng)關(guān)系處理，亦欠缺公平性和合理性。

　　綜上所述，公司對(duì)謝某作出的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定依據(jù)不足，在責(zé)任認(rèn)定和處罰程序上亦存在重大瑕疵，不符合《勞動(dòng)合同法》第39條關(guān)于用人單位可解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定，仲裁對(duì)謝某關(guān)于公司系違法解除勞動(dòng)關(guān)系的主張予以支持。

　　律師點(diǎn)評(píng)

　　這是一起因員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的糾紛。

　　本案結(jié)果給用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同帶來(lái)啟示，第一，公司的《員工手冊(cè)》中規(guī)定“員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)企業(yè)造成重大損害的可以解除勞動(dòng)合同”。這其實(shí)是一個(gè)較模糊的規(guī)定，規(guī)定中并沒(méi)有明確達(dá)到多少的金額的損害可以算得上重大損害，這也使得司法機(jī)構(gòu)在審理案件的過(guò)程中沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。所以我們建議公司在制定員工手冊(cè)的過(guò)程中可以明確具體的金額。比如員工嚴(yán)重失職給公司造成壹萬(wàn)元以上的損失單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　第二，對(duì)員工的違紀(jì)行為，不能在作出一個(gè)處罰決定后，又以同樣的理由再次給予處罰，也就是一事不得二罰的原則，但可以在一次處罰決定中同時(shí)給予員工降低工資和警告或記過(guò)等處罰。

　　解除勞動(dòng)合同是對(duì)員工違紀(jì)處罰中最嚴(yán)重的一項(xiàng)處罰。用人單位在使用該處罰方式時(shí)需要謹(jǐn)慎。只有員工的行為的確達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，用人單位才能按規(guī)章制度對(duì)其做解除勞動(dòng)合同的處理。