據(jù)勞動午報消息，《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模�在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”

　　上述規(guī)定表明，用人單位在勞動合同解除或者終止時承擔多項附隨義務(wù)，該義務(wù)又稱后合同義務(wù)，其內(nèi)容包括在辦結(jié)工作交接時依法支付經(jīng)濟補償金、為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明、在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)、對勞動合同文本至少保存2年備查等。如果用人單位怠于履行這些附隨義務(wù)，需依法承擔相應(yīng)的法律后果，如賠償損失、受到行政處罰等。對此，以下3個案例分別作出詳細的法律解析。

　　【案例1】 逾期不支付經(jīng)濟補償金，須加付賠償金

　　梁某在一家培訓(xùn)機構(gòu)從事培訓(xùn)工作。受國家減負政策影響，該培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)業(yè)務(wù)大幅下降，決定從2021年下半年開始陸續(xù)解聘一部分培訓(xùn)教師，梁某被列為解雇范圍。梁某理解培訓(xùn)機構(gòu)的難處，同意走人，但要求按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。培訓(xùn)機構(gòu)認為，雙方解除勞動關(guān)系是因為國家政策調(diào)整所致，其本身沒有任何過錯和責任，因此，無義務(wù)向梁某支付經(jīng)濟補償。

　　梁某向勞動監(jiān)察部門投訴，勞動監(jiān)察員經(jīng)調(diào)查屬實后，簽發(fā)了《勞動監(jiān)察指令書》，責令該培訓(xùn)機構(gòu)于十五日內(nèi)向梁某支付經(jīng)濟補償金1.5萬元。由于該培訓(xùn)機構(gòu)未按期執(zhí)行，勞動監(jiān)察部門遂作出《行政處理決定書》，要求該機構(gòu)繼續(xù)支付補償金1.5萬元，并向梁某加付賠償金1.2萬元，但該培訓(xùn)機構(gòu)仍拒不執(zhí)行。

　　至此，梁某不知道自己該怎么辦了。

　　【點評】

　　《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。本法第八十五條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模�由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　本案中，國家實施減負政策，屬于訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致與部分教師的合同無法繼續(xù)履行，培訓(xùn)機構(gòu)可以依法解除勞動合同。盡管該客觀情況的出現(xiàn)不可歸責于培訓(xùn)機構(gòu)，但給付經(jīng)濟補償金是不以用人單位存在過錯為條件的，所以，該培訓(xùn)機構(gòu)拒付經(jīng)濟補償?shù)睦碛刹荒艹闪ⅲ瑒趧颖O(jiān)察部門先后作出的處理是正確的。

　　鑒于該培訓(xùn)機構(gòu)仍不執(zhí)行勞動監(jiān)察部門的《行政處理決定書》，梁某可以通過以下途徑拿到經(jīng)濟補償金和賠償金：一是請求勞動行政部門向法院申請強制執(zhí)行；二是自行申請勞動仲裁或者提起訴訟。

　　【案例2】不即時出具離職證明影響再就業(yè)，須賠償勞動者損失

　　小李在華鑫公司工作期間，就一直尋找更好的東家。在拿到某公司的《錄用通知書》后，他立即向華鑫公司提交了辭職申請并獲得批準。2021年8月12日小李辦理完工作交接后，急著拿離職證明走人，可公司讓他等兩天來取。豈料，公司的說法只是托詞，他一等就是好幾個月。由于遲遲拿不到離職證明，他無法在新單位給予的期限內(nèi)辦理入職手續(xù)，新的工作因此“泡湯”了。

　　此時，小李能否要求華鑫公司賠償其工資損失？

　　【點評】

　　《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任。”用人單位在招用新員工時，為了避免引火燒身，通常都要求其提供離職證明，否則，不予辦理入職手續(xù)。如果用人單位在勞動關(guān)系終止后遲遲不出具離職證明，無疑會損害勞動者再就業(yè)等權(quán)益，使勞動者遭受經(jīng)濟損失。

　　對此，《勞動合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。”如此規(guī)定，具有懲戒用人單位惡意行為和保護勞動者合法權(quán)益的雙重目的。

　　本案中，華鑫公司故意拖延出具解除勞動合同的證明，導(dǎo)致小李喪失了入職新單位的機會。新工作的“泡湯”，使小李失去了相應(yīng)期間的工資收入。在這種情況下，小李有權(quán)要求華鑫公司承擔損害賠償責任。小李可以索要的賠償數(shù)額，一般以其從華鑫公司離職前12月平均工資為標準，并根據(jù)公司拖延出具證明的持續(xù)時間酌定計算期間。

　　【案例3】用人單位扣押勞動者檔案，將面臨罰款處理

　　倪某于2020年9月報名參加線上專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)費8000元是公司支付的。2021年5月11日，倪某提出辭職，由于公司未予批準，他一直等到6月11日。在辦理離職手續(xù)時，公司對倪某說：“單位安排你專業(yè)培訓(xùn)花了一筆錢，你違約了，必須在離職后的10日內(nèi)交付與培訓(xùn)費等額的違約金，否則，不予辦理檔案轉(zhuǎn)移。”

　　2021年10月初，倪某入職另一家企業(yè)，因其拒絕向公司支付違約金，故檔案至今還被公司扣著。

　　倪某想知道：公司扣押員工檔案的做法是否違法？他該怎么辦？

　　【點評】

　　公司扣押員工檔案的做法是錯誤的，若因此給員工造成損失應(yīng)當予以賠償。

　　一方面，不論倪某是否應(yīng)當支付違約金，公司扣押檔案的做法都是錯誤的。因為，為辭職的員工辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的法定義務(wù)，且該義務(wù)不能附帶任何附加條件。如果辭職員工應(yīng)當向用人單位支付違約金而拒不支付，用人單位可以通過申請勞動仲裁或者訴訟途徑追討，而不能以拒絕轉(zhuǎn)移檔案這種違法做法來要挾。

　　另一方面，對于公司的違法行為，倪某應(yīng)及時向當?shù)厝松缇诌M行投訴處理。對此，《勞動合同法》第八十四條第三款規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款。當然，倪某也可以通過申請勞動仲裁或者訴訟途徑來解決問題。

　　另外，檔案是勞動者就業(yè)年限及工齡的重要證明，是新單位核定勞動者工資待遇的依據(jù)。該公司扣押檔案的行為，如果導(dǎo)致新單位無法準確計算倪某的工齡等，給倪某造成了損失，倪某還有權(quán)要求其予以賠償。