問渠哪得清如許？為有源頭活水來。2021年，政府、行業、企業等多方發力，努力打破制約技術工人科技創新的現實藩籬，從體制上、空間上激發了技能人才的創新活力，賦予職工科創澎湃的動力。
“產權激勵”入法，職工“創客”迎來名利雙收；技能人才進入“六級工”時代，大國工匠職業發展通道不斷“摸高”；年薪制、協議薪酬制、專項特殊獎勵等，讓職工有了更多獲得感；技能水平交給企業評價；探索建立創新工作室聯盟，實行“揭榜掛帥”、首席技師等機制……政策紅利的全面開花，為推動職工科技創新拓寬了道路，點燃了職工的創新熱情，并成為成就職工美好生活的階梯。
人們樂見，在更多改革措施推動下，大批優秀產業工人踏上創新賽道，在工廠車間、生產一線進行激情澎湃的創新實踐，奏響自主創新的華彩樂章。——編者按
利潤分成，職工“創客”名利雙收
鏡頭
在2021年召開的全國推進產業工人隊伍建設改革工作經驗交流會上，金川集團股份有限公司分享了其“利潤分成”的案例：企業推行科技創新成果和專利利潤分成辦法，提取專利對外營銷凈利潤的20%獎勵發明人員；將職工創新成果對外交易獲得的265萬元利潤，全部用于獎勵成果創造人。
政策
2021年6月1日，新修訂的專利法正式實施，新增了“國家鼓勵被授予專利權的單位實行產權激勵，采取股權、期權、分紅等方式，使發明人或者設計人合理分享創新收益”。
觀察
很長一段時間內，不少職工“創客”的權利保障被忽略，企業與員工分享創新收益的情況并不樂觀，這在一定程度上降低了職工立足崗位發明創造的積極性。
如今，此類問題正在得到重視和解決。近年來，一些企業從多個方面突破現有桎梏、障礙，在讓職工享受創新帶來的好處方面摸索出不少有益的經驗，如推行“人合資合”的股權激勵機制和薪酬分配體系，持續吸納優秀員工入股等。“產權激勵”寫入法律的背后，企業長期以來的探索功不可沒。
如何將“產權激勵”落到實處？多地積極出臺政策以及激勵措施，規范、鼓勵企業重視職工創新的價值，在職工創新分成方面積極作為。如四川出臺的《關于深入推進創新驅動引領高質量發展的決定》中，就明確提出全面推進職務科技成果權屬改革，著力破解科技與經濟“兩張皮”問題等。
如今，這些政策正密集發揮效能，越來越多的企業像金川集團一樣開始重視職工在創新中的收益，職工“創客”迎來名利雙收。有的企業通過合約獎勵，打通職工創新價值鏈。還有的企業通過合同制管理讓職工與企業共享勞動競賽經濟效益，充分調動了職工參與勞動競賽的積極性，有利于實現企業與職工雙贏。
英雄不問出處，在激勵機制上大膽探索，打破條條框框，探索讓技術工人獲得與其貢獻相匹配的收入的路徑，讓企業職工無差別地參與創新成果和專利利潤分成，得到實實在在的好處，能讓更多技能工人感受創新有勁頭、發展有奔頭。
大國工匠職業發展通道不斷“摸高”
鏡頭
“如果沒有一事一議，申報正高級工程師至少要耽誤一年。”全國勞模、榮獲國家科技進步二等獎的潘從明曾因故錯過了職稱答辯評審機會。事后，甘肅省職稱改革辦公室開通“綠色通道”，使他順利拿到了正高級工程師資格證書。截至2021年8月份，甘肅有218名像潘從明這樣的特殊人才通過“綠色通道”獲得了高級職稱，打通了“大國工匠”的職稱晉升通道。
政策
2021年9月，人社部發布通知，開展特級技師評聘試點。我國在初級工、中級工、高級工、技師、高級技師之上再設特級技師崗位等級，技能人才進入“六級工”時代。“五級制”體系到“六級制”體系的全面升級，使我國技術工人職稱序列中長期缺位的正高級職稱得到填充，從而進一步完善了技術工人職稱等級序列。
觀察
高技能人才位于技能人才隊伍的“塔尖”部分，是我國產業升級和智能制造的重要支撐。然而，長期以來，由于制度設計方面的原因，受到身份、資歷、學歷、論文、地域、行政級別等限制，一大批長期工作在一線的技術工人和專業人員難以評上高級職稱。為讓高技能人才的職稱評定道路更通暢，有的地方積極清除“攔路虎”，構建了技術工人與工程師職稱“雙通道”，一大批高技能人才實現了職業轉換和職稱遞升。
然而，現實中，不同地方、不同單位打破產業工人隊伍職業“天花板”的步伐不一，一些基層部門以及企業在執行政策時卻依然被條條框框束縛。如被譽為“柴油機調試大王”的鹿新弟獲得各種獎項數十項、累計完成創新成果526項，為企業創造經濟效益上億元，本應成為“香餑餑”，卻由于各種原因遲遲不能獲評正高級職稱，引起多家媒體關注呼吁，直到去年7月份才如愿以償。
改革職稱評定機制是打通產業工人職業發展“天花板”的重要途徑。如今，國家層面推動開展特級技師評聘試點，技能人才進入“六級工”時代，為暢通技術工人職業發展接續了新通道，這必將為產業工人隊伍建設改革的進一步深化發揮出杠桿功效，為打破我國高技能人才高“求人倍率”局面產生“一點突破、多處開花”的作用，對于完善產業工人隊伍職稱體系建設，促進技術工人成長成才具有重要意義。
人們期待地方以及企業積極行動，優化機制，打通堵點，破解職稱評定這個制約產業工人發展的老大難問題，在構建人才成長的“立交橋”“快車道”方面邁出實質性步伐，為高質量發展奠定堅實的人才基礎。
待遇提升，獲得與貢獻相匹配
鏡頭
“看到銀行短信那一刻，我還是不太相信每月多了7000元。”拿到二級工匠津貼，52歲的通用技術集團沈機集團裝配切削工徐寶軍說，在生產一線工作33年，頭一次覺得當工匠這么硬氣。2020年11月，沈機集團啟動工匠評審工作，工匠的薪資與能力、業績掛鉤。去年3月，集團為包括徐寶軍在內的首批31名工匠發放津貼。
政策
2021年3月，人社部印發《技能人才薪酬分配指引》，針對技能人才特別是高技能領軍人才，鼓勵企業實行年薪制、協議薪酬制、專項特殊獎勵，并探索實行中長期激勵。在職業發展通道方面，《指引》設置了職工進企后第一個10年、第二個10年、第三個10年的制度安排；明確技能人才薪酬水平可達到工程技術類人員的較高薪酬水平，或相當于中層管理崗位薪酬水平；對于行業佼佼者，明確其薪酬待遇可與工程技術類高層級專家和企業高層管理崗的薪酬水平相當。
觀察
2018年3月，中辦、國辦印發《關于提高技術工人待遇的意見》，提出要大力提高高技能領軍人才待遇，建立符合技能人才特點的工資分配制度。為讓好政策盡快落地，各地多部門、企業不斷進行探索、嘗試。如有的企業對崗位工資單元、績效工資單元、津貼單元分別進行精準設計;還有的企業強調中長期激勵，探索對高技能人才實行企業年薪制，讓大國工匠心無旁騖地立足崗位搞創新。這些技能人才薪酬分配探索，讓技能人才和企業形成命運共同體，共同收獲進步和成長。
去年，《技能人才薪酬分配指引》的出臺可謂正當其時，這一指導意見既讓高技能人才看到了實現自身價值的薪酬體系，也讓廣大職工看到了穩定的職業發展預期以及光明前景。
在國家政策鼓勵下，多地積極行動，優化機制，改革技術工人薪酬結構，加大技術技能占比。如北京市近日發布《關于做好技能人才薪酬激勵相關工作的意見（試行）》，通過施行“新八級”崗位績效工資制，支持職業貫通與薪酬待遇同步調整等政策。關鍵技術崗位、關鍵工序和緊缺急需的技能人才可實行協議工資、年薪制等分配形式。
如何尊重市場規律，探索更多讓技術工人獲得與其貢獻相匹配的收入的路徑？一些地方做出有益探索。2021年全國兩會期間，中國一汽集團紅旗工廠技術處首席技師齊嵩宇代表介紹，由中國機械工業企業管理協會牽頭，組織大國工匠走進西北，與陜鼓集團簽訂了技術攻關合作協議和師徒傳承合作協議，并特聘他和另外6位大國工匠為陜鼓導師。他說：“我今年的建議便是推廣這種雙贏模式。”
讓技術工人通過技能和奮斗有更多獲得感。這種更尊重人才自身價值的創新模式，也讓人們有了更多“打破條條框框”的路徑啟示。
企業自主評價，成長渠道更暢通
鏡頭
“早就期盼著這一天。今天，我終于拿到了職業技能等級證書！”去年7月，在江蘇交通控股有限公司救援機械操作員技能等級認定考核點寧滬高速常州薛家養排中心，道路清障員陳誠難掩激動。他領到了職業技能鑒定中心頒發的首批道路清障員職業技能等級證書。
政策
2020年11月人社部印發通知，明確按照“誰用人、誰評價、誰發證、誰負責”的原則，支持各級各類企業自主確定技能人才評價范圍，自主設置職業技能等級。
2021年12月，人社部公布《國家職業資格目錄（2021年版）》，包含72項職業資格。職業資格總量比2017年目錄減少68項，壓減比例達49%。
觀察
長期以來，技能人才技能水平由政府部門所屬的機構組織評判。隨著時代、技術和用工需求的變化，這種評定方式漸漸難以適應現實需要。
為了打破有些企業“有崗位無人才”、有些職工“有技能無職稱”的現實窘境，一些地方探索出不少行之有效的舉措，一些新制度也漸漸成型。到2020年底，企業自主開展技能人才評價——這一一線工人期待已久的政策終于正式實施。去年以來，多地公布職業技能等級認定機構的相關信息，以市場為導向進行技能人才考核評價，按下企業和社會組織自主評價技能人才的“快進鍵”。數據顯示，截至去年10月底，全國有9600多家企業、2700多家社會培訓評價組織已完成職業技能等級認定評價機構備案，540多萬名技能人員經評價合格取得職業技能等級證書。
實踐證明，在“放管服”改革的要求下，政府從職稱評定主導角色“退出”，評價人才讓市場和行業、企業說了算，真正發揮用人主體和社會組織的作用，能夠讓職工的成才渠道更加暢通起來，讓職工的技能和市場的需求更加契合。
當然，將新制度帶來的政策新紅利轉化為技術技能人才職業發展的新動能，制度落地是基礎。相關方面和試點企業結合地方和企業實際，做了積極的探索。如深圳鼓勵處于行業領軍地位的備案企業申報成為第三方社會組織，為產業鏈上下游的中小企業和社會人員提供人才評價服務。
技能人才評價是技能人才培養的“指揮棒”。人們期待，以市場為導向進行技能人才評價的工作能夠有效落地，切實推行，從而為更多技能人才成長成才提供廣闊的空間和舞臺。
走向創新前沿，讓創新之火越燒越旺
鏡頭
甘肅近期相繼成立了“隴油神工”“金剛離子”“滴水掘金”“金儀求精”“潛心百煉”5家“勞模工匠創新聯盟”，借助名校教授博導的加盟，由一線技術工人領銜的創新團隊正在突破關鍵核心技術，實現產學研商無縫對接；以企業聯合、校企聯合為突破口，傳統的勞模創新工作室正在建設開放型的創新基地；通過智慧眾籌，自主研發、集成創新的重離子癌癥治療技術，打破國外壟斷，填補國內空白……
政策
按照《中國工運事業和工會工作“十四五”發展規劃》確定的目標，到2025年底，全國示范性勞模和工匠人才創新工作室將達到500家左右，各級各類創新工作室達到15萬家，并逐步“形成以全國示范性創新工作室為引領、以省市級創新工作室為主體、基層創新工作室蓬勃發展的工作體系”。
觀察
科技創新不僅是科研機構、高水平研究型大學、科技領軍企業的“專利”，廣大勞模工匠、一線工人同樣大有可為、大有作為。在努力實現高水平科技自立自強的時代大潮中，他們構成了一道“工字隊”的亮麗風景。
如何推動職工群眾性創新活動躍上一個新臺階？近年來，許多企業和工會都在探索推動勞模、工匠走向創新前沿，發揮示范引領作用，各級各類創新工作室在各地不斷涌現。
在建設好各級各類創新工作室的基礎上，多地探索創建跨區域、跨行業、跨企業的創新工作室聯盟，實行聯合攻關解決技術難題。如26個江蘇石油化工企業的勞模（技師）創新工作室，聯手組成勞模（技師）創新工作室聯盟，以及甘肅成立的5家“勞模工匠創新聯盟”，都在聯盟的組織形式、運行機制、發展方向等方面，進行了開拓性的實踐。
讓練就絕技絕活、擁有真才實學的優秀產業工人踏上創新賽道，除了大力推進創新工作室的建設之外，一些地方還在探索實行“揭榜掛帥”、首席技師、領銜人負責制等機制。如去年5月以來，江蘇省泰州市高港區總工會在全省工會系統率先開展“揭榜掛帥”試點，鼓勵勞模工匠和技術工人照單揭榜、爭先掛帥。開展“揭榜掛帥”活動以來，已產生各類創新成果和發明創造40余項。
若干新機制的探索，讓一個個生產一線“卡脖子”技術難題得到集中攻關，激發了技術人才的創新潛能，增強了企業凝聚力，實現了良性循環。人們樂見更多動真格、見實效的舉措，期待在更開放、更多元的創新機制下，更多優秀技術工人乘勢而上、謀新奮進，讓職工創新的火焰越燒越旺。
