總監被降職為前臺，勞動者告用人單位違法調崗。法院認為，該調崗行為具有侮辱性，屬于不提供勞動條件行為，遂判決用人單位向勞動者支付經濟補償26萬余元。

　　陳家諾2006年12月14日入職華南天地公司，擔任信息管理中心總監職務，解除勞動合同前12個月平均月薪為20205元。2019年6月，公司將陳家諾的職務從總監降級為普通員工，辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，調崗后的待遇保持不變。

　　陳家諾稱，調崗的真實原因是公司與其協商解除勞動關系未能達成一致意見，所以公司將其調至8樓前臺工作，取消了打印機使用權限，搬走其辦公電腦，以其事實行為拒絕提供勞動條件。公司則認為，這是公司正常用工行為，陳家諾工作績效考核成績較差，公司出于優化調整需要曾與其協商解除勞動合同，就賠償事宜進行協商，但雙方未能達成一致意見。公司將他調往8樓前臺，是出于工作便利的需要。陳家諾已不在9樓辦公，取消其9樓打印機權限是基于8樓也有打印機考慮，且其被調往8樓前臺工作后，有抵觸情緒，公司出于擔憂存在泄密的可能，故將其辦公電腦搬走，在8樓重新安排了新的電腦供其使用。OA系統亦能對其正常考勤，故不存在剝奪其勞動條件的事實。2019年6月14日，陳家諾通過郵政快遞方式向公司郵寄了《關于要求支付賠償金的律師函》，通知公司其將于2019年6月17日交還門禁卡和其他資料后，不再回公司上班，要求公司支付賠償金。

　　雙方就此發生勞動爭議。陳家諾申請勞動仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金527930元。勞動仲裁委裁決公司支付陳家諾解除勞動合同的經濟補償262665元。公司不服，提起訴訟。

　　一審法院認為，用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：第一，調崗是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致；第二，調崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；第三，調崗不具有侮辱性和懲罰性；第四，調崗不會增大勞動者的勞動成本。

　　公司將陳家諾的職位由信息管理中心總監降級為普通員工，辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，雖陳家諾調崗后的待遇保持不變，但該調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性。因此，公司對陳家諾進行的崗位調整違反了法律規定。陳家諾向公司郵寄《關于要求支付賠償金的律師函》，該行為應視為其向公司解除勞動合同的意思表示。雙方的勞動關系系因陳家諾以上述理由向公司提出解除勞動合同而解除。陳家諾正常上班至2019年6月17日。法院據此認定，公司對陳家諾存在違法調崗的事實，陳家諾向公司提出解除勞動合同，理由成立。一審判決，公司調崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，應于本判決生效之日起三日內支付陳家諾解除勞動合同的經濟補償262665元。

　　公司不服，向深圳中院提起上訴。二審判決，駁回上訴，維持原判。

　　律師解讀

　　勞動者仲裁請求主張的是賠償金，為何裁判機關支持的是經濟補償？

　　北京市盈科（深圳）律師事務所律師李迎春表示，為避免訟累，廣東高院、廣東省勞動人事爭議仲裁委聯合發布的《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發〔2018〕2號）第12條規定，勞動者申請仲裁或起訴時請求違法解除或違法終止勞動合同的賠償金，但仲裁機構或人民法院經過審理后認為應支持勞動者解除或終止勞動合同的經濟補償的，可直接裁判用人單位向勞動者支付經濟補償。勞動者申請仲裁或起訴時請求解除或終止勞動合同的經濟補償，但仲裁機構或人民法院經過審理后認為應支持違法解除或終止勞動合同的賠償金的，可在勞動者請求的金額范圍內予以支持。

　　勞動者因公司惡意調崗提出解除勞動合同，裁判機關為何判公司支付經濟補償？

　　《勞動合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

　　本案雖然是陳家諾向公司提出解除勞動合同，但裁判機關認為陳家諾向公司提出解除勞動合同的原因是公司惡意調崗，具有侮辱性或懲罰性，裁判機關將其理解為這是公司不提供勞動條件行為，所以依據勞動合同法的規定，支持了陳家諾解除勞動合同的經濟補償。