明明是快遞小哥、外賣騎手，卻被注冊為“個體工商戶”“自由職業者”；與A公司簽的合同，卻由B公司發工資……一些平臺通過引導勞動者簽訂合作、轉包協議等，試圖規避與勞動者建立勞動關系。勞動關系認定難，成了不少新業態勞動者面臨的真實困境。

　　那么，在司法實踐中，新業態用工案件又是如何認定勞動關系的？在以下這則案例中，法院結合用工企業對勞動各環節管控情況、實際履行情況等，在查明真實法律關系的基礎上作出相應認定。這對審慎處理新業態勞動用工糾紛具有典型意義。

　　【案情回顧】

　　小周在上海一家物流公司經營的快遞站點工作了兩年。去年上半年，小周向當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁，要求確認其與公司自2019年3月25日至2021年4月20日期間存在勞動關系。

　　小周提交了工作證明、員工手冊、郵件及聊天記錄截圖等，以證明其受公司用工管理，為公司員工。在小周提供的銀行明細中，有他向公司轉賬的記錄，并注明是“某站公款”。

　　公司則提供了自由職業者承攬協議、自雇者服務協議、項目外包服務三方協議等，以證明公司將部分站點業務發布至用工平臺，小周與該平臺系承攬關系。就公司是否對小周有過考勤，小周是否與第三方簽訂過承攬協議，雙方各執一詞。

　　最終仲裁裁決：小周與公司于2020年3月22日至2021年4月20日期間存在勞動關系。裁決后，雙方均不服，先后起訴至法院。

　　【庭審過程】

　　一審法院認為：小周的工作內容屬物流公司業務組成部分，可見其在為公司工作。公司稱小周與第三方建立承攬關系，屬于靈活用工人員，而非自有員工，該公司對以上主張應承擔主要舉證責任。因公司未能充分舉證證明，故判決小周與該公司于2019年5月27日至2021年4月20日期間存在勞動關系。

　　二審法院根據在案證據及雙方陳述，確認小周在物流公司經營的快遞站點工作，與公司有直接轉賬往來。小周提交的工作證明蓋有公司公章，公司雖表示因時間較久無法確認公章真實性，但并未提供證據加以反駁。因此，小周提供的證據可予采信。

　　公司主張雙方是承攬關系，應當對此承擔舉證責任。然而其既未能明確自有員工和承攬關系人員在用工管理、發放款項等方面的區別，亦未能提供證據證明小周屬承攬關系人員；且該公司提供的承攬協議等系打印件，相關APP平臺無法打開，在小周予以否認情況下難以采信。

　　【審判結果】

　　二審法院最終認定，小周與該公司存在勞動關系。

　　以案說法

　　湖南天地人律師事務所律師呂帥認為，傳統勞動關系認定標準難以完全適用于新業態糾紛審理，在司法實踐中存在法律適用如何統一的困難。

　　在呂帥看來，法院應當根據用工事實，綜合考慮勞動者對工作時間、工作量的自主決定程度、勞動過程受平臺企業控制程度、勞動者是否需要遵守平臺企業工作規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者為平臺企業工作的持續期間、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素，依法審慎認定勞動關系。

　　對于新就業形態從業者與企業的勞動關系認定，仍需回歸《勞動和社會保障部關于確定勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）中規定的“三要素”，即：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。無論雙方是否簽訂、簽訂的何種合同、協議，如實質符合勞動關系特征，即存在勞動關系。