案例

         2020年4月，職工王某與某建筑公司簽訂勞動合同，約定勞動合同履行地點為浙江省杭州市臨安區某工地，工作崗位為工地廚師，期間王某一直兢兢業業工作。在2022年1月放春節假期前夕，用人單位因項目即將結束，通知王某需要變更用工地點或者協商解除雙方的勞動關系。但是經過雙方多次協商，到底該賠付多少經濟補償金的問題一直未達成一致協議。

         在2022年2月春節假期結束后，王某就來到了杭州市臨安區矛調中心16號區總工會職工維權窗口尋求援助，要求申請仲裁用人單位，拿回應得的經濟補償金。職工維權窗口工作人員了解情況后，當即與用人單位取得了聯系，得知雙方均有調解意向后約定了調解時間。

         調解當天，工作人員分別與雙方進行溝通協商，在雙方都能接受的基礎上，最終確定了調解金額。但當日，因公司代表未有委托手續，所以無法出具相應的調解協議，而王某已在其他地區入職新的單位，無法在臨安等待。同時，用人單位出賬需要相關的審批手續，也無法當場支付該款項，調解工作進入了難區。

         調解方案

         工作人員先行接受王某的委托辦理手續，用人單位承諾約定款項于2022年3月15日支付至杭州市臨安區矛調中心的賬號，該款支付后由工作人員作為王某代理人簽字確認協議，若用人單位未按時足額支付經濟補償金，工作人員將作為委托人依法提起仲裁。

         最終用人單位按照約定及時足額的支付了該經濟補償金。本次勞動爭議調解結束。

         本案釋法

         《勞動合同法》第四十條第三款：勞動合同訂立時所依的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位可解除勞動關系。但是根據《勞動合同法》第四十六條第三款的規定，用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。