帶薪年休假俗稱年休假，又稱年假，是指法律法規(guī)規(guī)定的員工工作滿一定的工作年限后，每年享有的保留工作帶薪連續(xù)休假。在企業(yè)勞動關系管理實務中，對于年休假規(guī)則的理解和應用尚存在一些爭議。本文引用一個已生效的年休假爭議案件判決，對年休假制度進行解讀。
案情簡介
周某于2020年7月1日入職某公司，雙方簽訂了書面勞動合同，約定月工資2100元。公司《員工勞動紀律及行為規(guī)范管理規(guī)定》規(guī)定，“員工在規(guī)定時間內未提出申請年休假的，視為自動放棄當年度年休假”。周某對該制度進行了閱讀并簽收。
2021年1月19日，周某離職。隨后，周某向勞動仲裁委申請勞動仲裁，主張公司補發(fā)其應休未休年休假工資2026.04元。勞動仲裁委裁決公司向周某支付年休假工資638.57元。
公司不服，訴至法院。法院認為，年休假具有法定性，企業(yè)不可單方面免除安排員工享受年休假的法定義務。2021年10月12日，法院判決，公司向周某支付應休未休年休假工資638.57元。
爭議焦點
本案爭議的焦點是，企業(yè)規(guī)章制度明確規(guī)定，員工應在指定期限內主動請休年休假，逾期未休的，視為自動放棄，企業(yè)做法是否合法？
法律評析
首先，享受年休假是法律賦予員工的權利。
年休假是法律賦予員工的法定福利，企業(yè)應當依法安排，保障員工的年休假福利得到落實，不得以任何方式克扣或變相克扣。
《勞動法》第45條規(guī)定，“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。”《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定，“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”
其次，企業(yè)應當依法安排員工休年休假。
關于如何安排員工休年休假，勞動法只作了原則性的概括規(guī)定，并沒有進行具體細化的規(guī)定。簡單地說，只要企業(yè)把員工應當享受的法定年休假天數(shù)給足了員工，充分保障了員工的休假權利，就可以了，至于如何安排休假，則交由企業(yè)自主處理。
《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，“單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第9條也作了相似的規(guī)定。
再次，企業(yè)應足日安排員工年休假。
企業(yè)應當依照年休假制度所規(guī)定的天數(shù)，足日安排員工享受年休假。
《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定，“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”人社部辦公廳《關于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》（人社廳函〔2009〕149號）指出，“職工連續(xù)工作滿12個月以上”既包括職工在同一企業(yè)連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同企業(yè)連續(xù)工作滿12個月以上的情形，“累計工作時間”包括職工在機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務院規(guī)定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。
第四，企業(yè)未安排年休假的，應支付年休假工資。
一些比較特殊崗位的員工，企業(yè)難以安排休年休假，若強行安排休假，將會給企業(yè)帶來重大損失。為此，法律作出了相應的“變通”規(guī)定，企業(yè)不能安排員工休假的，可以延時（跨一個年度）休假，也可以折算成工資進行發(fā)放，既能保障企業(yè)的正常生產不受影響，又能充分保障員工的合法權益。
《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第1款規(guī)定，“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”這里所稱的300%是指包含了企業(yè)支付員工正常工作期間的工資收入，即只需額外支付200%即可。
此外，如果企業(yè)安排了員工休年休假，員工因個人原因不愿意休的，因責任不在企業(yè)，企業(yè)無需額外支付200%的工資，只需額外支付100%的工資即可。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”
最后，企業(yè)規(guī)定員工未在指定期限內休年休假視為自動放棄，該規(guī)定無效。
根據(jù)勞動法規(guī)定，企業(yè)勞動規(guī)章制度必須符合合法“三要素”，即實體合法、程序合法、公示。實體合法是指內容合法、合理，規(guī)章制度的各條各款不得與法律法規(guī)相抵觸；程序合法是指規(guī)章制度的制定或涉及員工重大利益的修改，需經過民主程序進行；公示是指告知員工，通過培訓、張貼、OA辦公平臺、發(fā)放紙質版本等方式讓員工充分知曉規(guī)章制度的內容。
《勞動法》第4條規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第50條第1款規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動合同法第4條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。”
如前述，年休假是員工的法定福利，企業(yè)必須依法安排，因生產經營需要無法安排的，應折算工資發(fā)放。縱觀本案，企業(yè)通過規(guī)章制度規(guī)定員工必須在企業(yè)指定的期限內主動休完年休假，否則視為自動放棄，這一規(guī)定屬于企業(yè)單方免除自己的法定義務，違反《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的相關規(guī)定，損害員工合法權益，應屬無效條款。
