公司以員工多次遲到、曠工為由將其辭退，引發勞動爭議。近日，北京市第一中級人民法院審理了這起案件，二審綜合全案證據依法改判支持勞動者的訴訟請求。

         劉某在某公司擔任運營支撐經理。2020年1月，公司以劉某所在項目結束、沒有新崗位為由，通知劉某待崗。同年9月，公司以劉某自2019年4月以來多次遲到、曠工為由，單方與其解除勞動合同。劉某訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

         公司主張，劉某在2019年7月至12月期間累計遲到11次、曠工11.5天，并就其主張提交了指紋打卡考勤記錄、電子郵件等證據。考勤記錄顯示，2019年7月至2019年12月期間劉某多次遲到、早退；電子郵件證明公司數次要求劉某參加崗位培訓，但劉某均未參訓，構成曠工。

         一審法院認為，公司解除勞動合同并無不當，駁回劉某訴訟請求。

         二審法院認為，為還原真實的法律事實，作出正確的裁判，在審理案件時，應當對當事人提供的證據進行全面細致的審核。

         就本案來說，可以認定劉某所在部門存在周例會制度，也有突發會議的情況，需要其回總部辦公并在總部打卡考勤。而公司在駐場與總部分別用多部打卡機考勤，卻只提供了部分考勤點的考勤記錄，不足以展示劉某的考勤全貌。因此，不能認定劉某去公司總部辦公期間存在早退和曠工。

         此外，劉某從2020年1月開始待崗在家，無法提供勞動，此種情形下確有未及時打開工作電子郵箱的可能；公司通知待崗的劉某參加培訓時，應考慮結合電話通知的方式，而非僅向其工作郵箱發送電子郵件。故不宜直接將劉某未參訓認定為曠工。

         法院還認為，劉某雖在2019年8月至12月期間有多次遲到記錄，但基本為10分鐘以內的遲到，并且遲到當日劉某出勤時間均大于8小時；而劉某提供的電子郵件可以證明公司對包括劉某在內的外派至各運營商的員工考勤較為靈活。

         劉某提供的多封內容為考勤異常的電子郵件，令法院傾向于相信，公司確實存在考勤異常質詢機制。公司直到2020年9月份才對2019年期間劉某的遲到及曠工行為作出處理，該處理的正當性存疑。

         法院認為，公司解除勞動合同的事實依據并不充分，其單方解除勞動合同屬于違法解除，其應當向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。