基本案情
請假手續不符合要求，公司不批假員工拒上班
2020年9月1日至2021年1月31日，小賢連續休5個月的病假。2021年1月26日，小賢又向公司提交一份診斷證明。該診斷證明顯示：診斷結節性甲狀腺腫，建議休息、清淡飲食、不適隨診。據此，小賢向公司繼續請病假1個月。
由于小賢提供的診斷證明未寫明休息時長，公司于2021年2月告知小賢病假不予審批，要求其重新提交診斷證明，并多次催促其返崗。而小賢既未重新提交診斷證明，亦未及時返崗并回復公司：“暫時因身體原因無法返崗，如果不批，公司可單方解除勞動合同。”
2021年3月1日，公司以小賢多日曠工、嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同。雙方為此產生爭議，該案現已二審終結。
法院判決
診斷證明未寫病休時長，公司有權要求補充完善
小賢認為，其已向公司提交診斷證明。因治療周期較長，診斷證明無法確定具體的休息時長。再者，國家也無強制性規定，要求必須寫明休息時長。因此，小賢認為自己不構成無故曠工，公司若解除其勞動關系屬于違法。
原勞動部等部門聯合發布的《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》第2條規定：“職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定的醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。”而小賢向公司提供的診斷證明僅載明“建議休息”，未寫明其病休時間。由此，法院認為，公司要求小賢重新開具載有病休時長的診斷證明并無不當，小賢拒絕補開診斷證明缺乏正當理由。
另外，在公司兩次催促小賢返崗的情況下，小賢未按照公司的要求返崗工作，亦未按照公司的要求重新出具診斷證明。從實體上看，小賢未按照要求返崗應視為曠工，其曠工多日的行為嚴重違反公司規章制度。從程序上看，公司在解除勞動關系前已征得工會同意。據此，法院認定公司與小賢解除勞動關系的行為合法，判決公司無需支付小賢違法解除勞動合同賠償金。
小賢不服法院判決提起上訴，二審法院審理認為，原審認定事實清楚，適用法律正確，遂判決駁回上訴，維持原判。
法官提示
審理本案的法官認為，小賢之所以與公司產生爭議，是其沒有弄清以下幾個問題：
問題1：用人單位能否拒絕員工病假申請？
病假是勞動者患病或非因工負傷，經醫生建議、用人單位批準停止工作治病休息的期間。曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。兩者概念雖相差甚遠，但勞動者與用人單位常常在這兩者之間發生爭議，原因是勞動者認為自己因病休假有正當理由，用人單位則不這樣認為。
《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》第2條規定：“職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。”據此，可以確認用人單位可以拒絕員工的病假申請。但是，在實務操作中，普遍的認識是只要員工提交的病假材料沒有問題，也不違反公司的請假流程，用人單位原則上不能拒絕員工的病假申請。
問題2：用人單位能否要求員工提交病假補充材料，如何確定補充材料的范圍？
在病假材料中，醫療機構出具的病假單是最核心的材料，而關于病休期間的建議是病假單的重要組成部分。目前，司法實踐普遍支持用人單位要求病假員工提供合理補充材料的做法。本案中，小賢提交的診斷證明僅載明“建議休息”，并無就病休期間作出明確的建議，公司據此要求其重新出具診斷證明屬于合理范圍。
一般來說，除病假單之外，用人單位可以要求員工提供掛號、就診、診斷證明以及醫療費等收費憑證，以證明病情及就診的真實性。關于補充材料的范圍，建議用人單位將病假材料的明確要求落實在規章制度中。同時，應注意對特殊員工的適度保護。例如，不宜簡單地將“三期”女職工的病假未補充個別材料界定為不符合病假申請。
問題3：用人單位如何避免“泡病假”情形？
為避免“泡病假”現象，用人單位應建立完善的病休假管理制度，這樣做不僅有利于用人單位人性化管理，更能規范用人單位及員工行為，降低用人單位用工風險。
首先，用人單位制定并落實包含請假方式、請假時間、請假申請主體、請假材料、審批標準、審批權限、銷假等一系列具體程序，有利于規范病休流程，強化制度的可操作性。
其次，用人單位在病休假制度中增加相應的福利救濟或補充病休假手續等事后補正內容，針對醫療期滿不能從事原工作的員工設立崗位調整制度。這種做法既能體現人文關懷，又可增進制度的合法合理性。
最后，用人單位通過制定關于違反病休假規定的復核和處罰機制，明確員工違反制度時需承擔的不利后果，及時固定證據，既可規避用工風險，又可完善制度的有效執行性。對于涉嫌“泡病假”的員工，同樣可通過制度要求其提供相應的病休材料或在必要情況下安排員工到醫院復診。
