每到歲末年初，帶薪年休假都會成為一個熱點話題。雖然《職工帶薪年休假條例》等規定已實施多年，但一些單位仍對此存在認識上的誤區，以致于職工的休年休假權利或被限制或遭打折。以下案例評析表明，只有消除這7大誤區才能確保職工的年休假權益普遍落地。
誤區1
職工放棄年休假承諾有效
張某是一名司機，在入職時，除與公司簽訂一份勞動合同外，還按公司要求簽訂了一份“無年休假”待遇的承諾書。后來，張某要求公司支付其未休的年休假工資，公司認為，其已簽訂承諾書，無權反悔。
【說法】
《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）第2條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”可見，年休假是職工享受的法定休假權利之一，任何單位都不能通過約定的方式剝奪職工依法享有的年休假待遇。本案中，張某所簽“無年休假”待遇的承諾書在法律上根本無效。
誤區2
換了單位“休假工作年限”得重新計算
2021年7月初，小謝研究生畢業后進入一家培訓機構任計算機課老師。為了更好地發揮特長，他于2022年3月跳槽進入某網絡技術公司。2022年12月初，小謝向網絡公司申請休年假。不料，網絡公司以其在本單位工作未滿12個月為由拒絕。
【說法】
《條例》第3條第1款規定：“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假；累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“《辦法》”）第4條規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，應當計為累計工作時間。本案中，網絡公司僅計算小謝在本單位的工作年限，顯然是對法律規定的誤讀。由于小謝在兩家單位的工作年限應當累計且已超過1年，故有權享受年休假。
誤區3
中途離職不享受當年年休假
2020年7月，曉蓉入職某銀行擔任客服。2022年10月11日，曉蓉申請辭職。1個月后在辦理離職手續時，曉蓉要求銀行支付其當年未休年休假的工資。銀行認為其2022年未干滿1年，不應享受年休假，也就無相應的補償。
【說法】
《條例》第5條規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。《辦法》第12條規定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。據此，銀行應當按上述規定計算出曉蓉2022年應享受的年休假天數，并支付相應的工資報酬。
誤區4
職工未申請休年假視為自動放棄
范某考慮到外出旅游受諸多限制，在家呆著也沒意思，就未申請休2021年度的年休假。2022年1月，范某要求公司支付其5天年假工資，但被拒絕。公司的理由是其從未限制范某休年假，范某也從未申請過，應當視為自動放棄。經勞動仲裁，范某拿到了年休假工資。
【說法】
《條例》第5條第1款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”《辦法》第10條規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這些規定表明，單位負有主動安排職工休年假的義務，而非必須由職工主動提出書面申請才能啟動。顯然，在職工未申請時不能視為自動放棄。除非用人單位安排休假，而職工因本人原因且書面提出不休年休假，方可視為自行放棄。本案中，范某雖未申請休年假，可公司也未主動安排，所以，不能認為其放棄了年休假。
誤區5
未休的年休假年底一律清零
王某因忙于工作，直到2021年底才想起年休假還未休，于是趕緊提出休假申請，結果被公司拒絕，理由是年底有很多人“搶休”年假怕影響工作。王某提出將假期移到2022年一起休，公司稱年休假須一年一清，不能跨年。不過，公司安慰王某：年休假清零后，其將得到一筆工資補償。可是，王某只想休假不想要錢。
【說法】
《條例》第5條第2款規定：“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”《辦法》第9條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”顯然，單位不能以跨年為借口強行將職工當年未休的年休假一律清零，正確的做法是公司應允許職工在跨年休假和支取年休假工資之間進行選擇。據此，公司有義務安排王某跨年休假。
誤區6
產假等法定假期可以沖抵年休假
孫某于2018年7月入職。2022年4月，她因生孩子，公司批準其休了4個多月的產假。2022年11月，孫某向公司遞交了休5天年假的申請，但被拒絕。原來，公司規定休產假、探親假等法定假期的員工，不再享受當年的年休假。
【說法】
根據《條例》《辦法》相關規定，法定休假日、休息日和職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間，不計入年休假的假期。這就是說，春節、探親假、產假等法定假期的功能是特定的，不能沖抵年休假。本案中，公司規定產假、探親假等可折抵年休假無效，孫某還應當享受當年的年休假。
誤區7
單位組織職工旅游可抵扣年休假
2019年4月，董某參加了公司組織的職工集體旅游。7天的行程結束后，董某一直忙于工作，未申請休年假。2020年1月，董某要求公司支付其5天休年假工資。公司認為，董某的年休假已被其參加的免費旅游抵扣，無權再要求支付年休假工資。董某認為，公司事先并未言明參加集體旅游將要抵扣年休假，于是，申請勞動爭議仲裁要求公司支付年休假工資并獲得支持。
【說法】
年休假是職工自由支配休息、放松的時間，且職工有權自主安排年休假的休假方式。用人單位統一安排組織旅游，職工服從安排而參加，既不是職工可自由支配休息的時間，也不符合職工可以自主安排休假方式的特征。因此，集體旅游一般只能視為福利待遇，不能抵扣年休假，除非在組織旅游時與職工做出了抵扣年休假的明確約定。本案中，由于公司不能證明雙方在事前就組織旅游可以抵扣年休假做出過約定，所以，應依法支付年休假工資。
