員工下班后通過微信等社交媒體處理工作是否算“隱形加班”？用人單位應該支付加班費嗎？日前，審結的一起勞動爭議案件引發關注，某公司被判決向勞動者張某支付加班費5000元。

24小時待命工作，半夜還有線上會議

2021年5月，張某入職武漢一家團購公司，雙方簽訂了2年勞動合同，約定每月工資16000元，每天工作8小時。盡管合同對每日工作時長有明確約定，但張某經常在下班時間使用微信處理工作事務，有時是簡單回復工作問題，有時是召開線上工作會議，短則幾分鐘，長則數小時。

2021年11月，張某與公司解除勞動關系后申請了勞動仲裁。因對部分仲裁裁決不服，2023年3月，張某向法院提起訴訟，要求公司支付延長工作時間加班工資共計8萬元。

庭審中，張某認為，從2021年7月到離職前，自己一直是24小時待命工作，下班后仍在微信處理工作事務，經常工作到半夜，最晚的時候工作到凌晨兩點，公司還會半夜召開微信工作會議。微信加班已經嚴重影響了自己的正常休息生活，超過了合同約定的工作時間，公司應該支付加班費。

公司則認為，張某屬于公司的管理人員，在工作群里溝通屬于正常工作交流，而且張某接洽相關事務后，不需要他親力親為，所以張某不存在加班行為，公司不應該向其支付加班工資。

非工作時間“隱形加班”，不局限于用人單位的工作場所

法院認為，本案中，張某和用人單位之間的勞動合同實行的是標準工時制。張某利用休息時間回復工作相關問題，已超出了簡單溝通范疇，需要進行實質性處理，應當認定張某存在加班情形，又因通過社交媒體進行加班的時長難以量化，全部時長認定加班有失公平，故綜合考慮到原告的工資情況、職務要求、加班頻率、時長、內容等酌情支付該項加班費用為5000元。

承辦法官介紹，隨著經濟發展及互聯網技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動。對于非工作時間的“隱形加班”問題，不應局限于用人單位的工作場所，應綜合考慮勞動者是否在工作時間外處理工作事務，是否付出了實質性勞動，占用了勞動者休息時間。

本案中，張某付出了實質性勞動，應當認定為加班。當然，不是所有“居家辦公”“微信辦公”都算加班，若是簡單溝通，具有偶發性和臨時性，未影響勞動者生活休息，則不應認定為加班。

引入“離線權”，能否解決“隱形加班”

現代職場，工作和生活的邊界越發模糊，名義上“下班”但隨時隨地在“上班”，已成很多人的常態。

有專家指出，勞動法應當考慮引入“離線權”。所謂“離線權”，就是除法定或約定之外，勞動者在非工作時間，有權拒絕通過數字工具進行工作聯絡或處理相關工作事宜，并不得因此遭受不利對待，從而進一步保障休息時間的完整性與連續性，促進工作與生活平衡的實現。