“部門(mén)有幾名同事順著‘十一’假期休年假和產(chǎn)假去了，現(xiàn)在我一個(gè)人負(fù)責(zé)3個(gè)人的工作，有些吃不消。”北京某外企員工柳瑩（化名）吐槽說(shuō)，公司年終獎(jiǎng)到現(xiàn)在都沒(méi)發(fā)，按工齡增加的級(jí)別工資也沒(méi)有漲。她已經(jīng)在做離職打算了。

　　頻繁跳槽已成為當(dāng)下我國(guó)職場(chǎng)的突出問(wèn)題。相比發(fā)達(dá)國(guó)家，目前中國(guó)職場(chǎng)的跳槽率明顯較高，在互聯(lián)網(wǎng)、餐飲、保安等行業(yè)尤為突出。有些地區(qū)餐飲服務(wù)員的跳槽率已達(dá)50％，保安行業(yè)的跳槽率更是達(dá)到了100％。

　　上周，中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心聯(lián)合問(wèn)卷網(wǎng)，對(duì)2003人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，59.8％的受訪者表示周邊跳槽的人多，58.8％的受訪者表示跳槽的多為工作2～3年員工。66.6％的受訪者建議企業(yè)針對(duì)員工離職原由作出對(duì)應(yīng)調(diào)整。

　　59.8％受訪者稱(chēng)周邊跳槽的人多

　　“技術(shù)部門(mén)節(jié)前兩個(gè)人離職，我們部門(mén)還有一個(gè)同事下個(gè)月就要走了。”柳瑩介紹，她們公司人員流動(dòng)比較大，經(jīng)常聽(tīng)見(jiàn)“哪個(gè)部門(mén)的某某又走了”。

　　調(diào)查顯示，59.8％的受訪者表示周?chē)�跳槽的人多，其�?.7％的受訪者直言非常多，表示一般和較少的比例分別為34.9％和5.3％。

　　“有三類(lèi)人離職最多。一類(lèi)是剛?cè)肼毜模�通常不到半年，甚至一兩個(gè)月，因?yàn)椴贿m應(yīng)工作環(huán)境和人際交往等‘閃來(lái)閃辭’；一類(lèi)是工作兩三年的，有更好的工作機(jī)會(huì)就走了；還有一類(lèi)是業(yè)內(nèi)有名氣的，被行內(nèi)高薪挖走。”柳瑩總結(jié)。

　　在上海某金融服務(wù)公司工作的王強(qiáng)（化名）從事技術(shù)崗位，據(jù)他觀察，人員流動(dòng)主要集中在第三年，“工作3年就不算是職場(chǎng)新人了，會(huì)面臨一個(gè)岔路口。如果本單位能提供個(gè)人好的發(fā)展前景和薪資回報(bào)，當(dāng)然就不愿意折騰，若看不到這些，離職的可能性會(huì)很大。”

　　天津社會(huì)科學(xué)院社會(huì)研究所所長(zhǎng)張寶義表示，“3年”確實(shí)是關(guān)鍵期，不能算頻繁跳槽，“3年的時(shí)間，有一定的經(jīng)歷和資源了，為自身的發(fā)展也奠定了基礎(chǔ)。如果有更好的發(fā)展平臺(tái)，作為年輕人，改變環(huán)境尋求發(fā)展，無(wú)論是個(gè)人還是用人企業(yè)，雙方都能達(dá)到更優(yōu)效益。”

　　離職大軍有什么特點(diǎn)？74.3％的受訪者表示是“具備一定資歷”的人員，其次是職場(chǎng)菜鳥(niǎo)（45.5％），第三是資深骨干員工（35.2％）。從工作年限來(lái)看，工作2～3年（58.8％）的居多，其次為4～5年（33.8％）。其他還有：1年（29.2％），6～9年（9.1％），10年及以上（3.9％）。

　　福利待遇低、單位發(fā)展前景堪憂(yōu)、個(gè)人發(fā)展空間低是跳槽主因

　　對(duì)于社會(huì)上頻繁跳槽的現(xiàn)象，58.9％的受訪者認(rèn)為實(shí)屬正常，“機(jī)會(huì)多了，選擇當(dāng)然多”；47.7％的受訪者覺(jué)得是企業(yè)欠缺留住員工的吸引力；46.8％的受訪者認(rèn)為這是追求個(gè)人發(fā)展、上進(jìn)的表現(xiàn)。其他看法包括：一山望著一山高（37.3％）；沒(méi)有耐心長(zhǎng)時(shí)間經(jīng)營(yíng)一份事業(yè)（37.1％）；他人跳槽導(dǎo)致的帶動(dòng)效應(yīng)（32.4％）；留下來(lái)的是最適合的（9.9％）。

　　張寶義介紹，跳槽分生存性跳槽和發(fā)展性跳槽兩種，“前者出于滿(mǎn)足生活需要，后者出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要。‘跳槽’是勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移、人才轉(zhuǎn)移的重要方式，也是產(chǎn)業(yè)發(fā)展不可缺少的重要條件。”但他并不贊同‘頻繁跳槽’，“我們一直提倡工匠精神，都是需要在一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域上能有長(zhǎng)期的鉆研。工作時(shí)間過(guò)短，應(yīng)聘時(shí)也通常不會(huì)被企業(yè)視作長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)和發(fā)展的人選。”

　　王強(qiáng)也認(rèn)為，為了個(gè)人更好地發(fā)展，跳槽無(wú)可厚非。但頻繁跳槽說(shuō)明一個(gè)人做事無(wú)常性，而且換一份工作前后要花不少時(shí)間，“經(jīng)常跳槽的人能有多少時(shí)間用來(lái)工作？怎么在相應(yīng)行業(yè)領(lǐng)域做專(zhuān)？”

　　張寶義認(rèn)為，導(dǎo)致頻繁跳槽的主要原因是心態(tài)的浮躁。“一些人求職不是根據(jù)個(gè)人興趣和技術(shù)能力等選擇行業(yè)、崗位，而是去找那幾個(gè)公認(rèn)的‘好工作’，這是‘面子’問(wèn)題在作祟。”張寶義說(shuō)，如今工作機(jī)會(huì)多了，信息流通迅速也是一個(gè)促成因素，“身邊同學(xué)朋友通常都在同一領(lǐng)域，也會(huì)方便他們之間的流動(dòng)。”

　　調(diào)查中，受訪者認(rèn)為福利待遇低（64.0％）、單位發(fā)展前景堪憂(yōu)（58.6％）、個(gè)人發(fā)展空間低（55.1％）是跳槽主因。其他依次為：為了個(gè)人事業(yè)提升（48.4％），不喜工作環(huán)境（35.7％），人際交往不順（29.9％），增加工作閱歷（28.9％），心浮氣躁（19.1％）等。

　　66.6％受訪者建議企業(yè)針對(duì)員工離職原由作出對(duì)應(yīng)調(diào)整

　　張寶義表示，頻繁跳槽員工的收益未必就高過(guò)長(zhǎng)期穩(wěn)定的員工，包括在企業(yè)成長(zhǎng)的潛力和發(fā)展。“找工作是個(gè)費(fèi)心費(fèi)力的事，頻繁跳槽更甚，會(huì)增加不少成本，像業(yè)務(wù)、工作環(huán)境、人際關(guān)系的適應(yīng)，也分散時(shí)間和精力。而且企業(yè)也愿意將核心的重要部門(mén)、客戶(hù)群等交給長(zhǎng)期穩(wěn)定的員工管理，受提拔和重用的機(jī)會(huì)也更多。”

　　如何應(yīng)對(duì)員工頻繁跳槽？66.6％的受訪者建議了解員工離職原因，作出對(duì)應(yīng)調(diào)整；60.4％的受訪者建議精準(zhǔn)定位核心員工，有針對(duì)性采取留人措施；52.9％的受訪者建議評(píng)估員工，區(qū)分骨干、不可或缺、可有可無(wú)等類(lèi)別人才；49.3％的受訪者提議建立一套科學(xué)的人才使用和儲(chǔ)備機(jī)制；8.6％的受訪者認(rèn)為不必理會(huì)，企業(yè)可補(bǔ)充更新鮮人力資源。

　　張寶義建議，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，跳槽應(yīng)該發(fā)生在有了一定資歷，對(duì)機(jī)會(huì)和時(shí)間有了長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略性把握時(shí)，這才是錦上添花。“擺正自身位置，清楚個(gè)人特長(zhǎng)和興趣，不能光看外在的收入、福利等，工作應(yīng)該是能為未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)蓄資源和能力的。”關(guān)于企業(yè)，他認(rèn)為企業(yè)一定要讓員工看到希望，“承諾的待遇、薪級(jí)和職級(jí)調(diào)整都要兌現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)在管理上對(duì)新進(jìn)員工要尊重，像剛畢業(yè)的大學(xué)生，如果不能滿(mǎn)足基本的吃住等生存需要，也會(huì)被逼著跳槽。如果職員流失，新人培訓(xùn)、新人工作效率不高等成本其實(shí)非常高，這是企業(yè)的損失。”

　　受訪者中，未畢業(yè)的占4.7％，已工作的占93.0％，待業(yè)的占2.3％；居住地在北上廣深的占32.3％，其他一線城市的占18.0％，二線城市的占30.6％，三、四線城市占17.7％。