末位淘汰被很多管理者認為是保持企業戰斗力的有效管理制度。實行末位淘汰或競爭上崗制度的用人單位不在少數，其中不乏一些大公司。日前，最高人民法院明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

　　上周，中國青年報社社會調查中心通過問卷網，對2004名職場人士進行的調查中，56.1％的受訪職場人士表示所在單位實行末位淘汰或競爭上崗制度。67.6％的受訪職場人士認為被末位淘汰對員工找下一份工作影響大。68.8％的受訪職場人士建議用人單位給予被裁員工合理補償，56.3％的人希望用人單位為被裁員工提供調崗或培訓機會。

　　55.4％受訪者認為末位淘汰制能提高工作效率，30.5％的人看法相反

　　葛立偉是上海一家網絡媒體的編輯，去年年底，他被上一家公司以“末位淘汰”的形式解雇。“我是去年年初到那家公司的，本以為3個月試用期過去了，工作就穩定了，結果到了年底，人事部門通知我，部門要合并，我被解雇了”。葛立偉說，單位給他的賠償只有一個月的基本工資，不含績效工資，也沒有年終獎。“因為我是第一次正式參加工作，什么都不懂，就接受了這樣的條件。現在想起來，感覺真是太不懂得維護自己的權益了”。

　　張越（化名）在北京某互聯網公司工作，她的公司每年都會根據考核結果對員工進行排名，排在末位的員工就會遭到淘汰。“公司一般會給被淘汰的正式員工N×12＋1個月的薪金補償，N是員工在公司的工作年限”。張越說，雖然比起一些小公司，她所在公司的補償算是合理的，但大多數員工更愿意留在已經習慣的工作環境中。她還告訴記者，在末位淘汰的威脅下，“自愿加班”成了大家默認的工作常態。

　　調查中，56.1％的受訪職場人士表示所在單位實行末位淘汰或競爭上崗制度。

　　對于因為工作能力不合格而被開除的員工，64.8％的受訪職場人士表示單位會提供補償。不過，僅25.7％的人認為這些補償比較合理，39.1％的人認為補償太少。

　　近年來，一些互聯網企業的大規模裁員事件不斷引起社會關注，而“末位淘汰”是他們普遍遵循的原則。不少管理者認為，只有淘汰不優秀的員工，才能把組織激活。

　　人們怎么看用人單位實行末位淘汰制？調查顯示，46.6％的受訪職場人士認為末位淘汰制有利于激發員工積極性，避免人浮于事的情況；42.2％的受訪職場人士認為它能幫助單位分流員工，精簡機構。

　　不過，也有41.8％的受訪職場人士認為末位淘汰制造成工作氣氛緊張，破壞企業人際關系；41.7％的受訪職場人士認為這一制度并不科學，不一定能“去粗取精”；32.2％的受訪職場人士認為實行末位淘汰制的單位太注重短期效益，忽視員工的長遠發展和潛力發揮；28.8％的受訪職場人士認為末位淘汰制過于殘酷，有損人格尊嚴。

　　被上一家公司以“末位淘汰”的理由解雇，葛立偉至今想起來都覺得郁悶。“我感覺自己并沒有犯什么大錯，主要是我負責的板塊本來就不被公司重視，甚至打算取消，被解雇的原因卻成了我能力不足”。葛立偉說，他能理解上一家公司還處于發展初期，想要提高效率，但是他并不認為“末位淘汰”一定能為公司剔除不合適的員工，留住人才。“事實上，之前好幾個被解雇的同事后來都找到了更好的工作，很多有能力的同事也自動辭職，一些被大家認為能力不足又影響部門合作的人卻一直留在公司。而且大家都對業績特別緊張，免不了出現勾心斗角的現象”。

　　調查中，55.4％的受訪職場人士認為末位淘汰制能有效提高員工工作效率，30.5％的受訪職場人士持相反看法。

　　68.8％受訪職場人士認為用人單位應給予被裁員工合理補償

　　“找工作時，面試官會問我離開上一家公司的原因。雖然我可以作出一些合理解釋，但是被以‘末位淘汰’的理由解雇，讓我證明自己能力的時候有些力不從心。”葛立偉對記者說。

　　調查顯示，67.6％的受訪職場人士認為被末位淘汰對員工找下一份工作影響大，認為非常大和比較大的分別占17.4％和50.2％。僅22.8％的受訪者認為影響較小或沒有影響。

　　杭州一家創業公司合伙人米陽（化名）認為，雖然被解雇對于員工會有一定影響，但是企業不能不注重效益，而且企業有自主經營權，只要給被裁員工合理補償就可以了。

　　上海遠業事務所主任、上海律師協會勞動關系研究委員會委員溫陳靜告訴記者，用人單位以“末位淘汰”為理由與員工單方解除勞動關系，即使給予員工補償，也可能存在違法問題。“以‘末位淘汰’為理由解除勞動關系，其實是認為員工不能勝任工作，屬于非過失類解除中的一種。按照勞動法，用人單位認為員工不能勝任工作時，應該對員工進行調崗或培訓，員工仍不能勝任工作，而且用人單位能夠證明這一事實的，才能解除勞動關系”。

　　溫陳靜同時提醒，如果被“末位淘汰”的員工與用人單位是協議解除勞動關系，之后又想反悔，但用人單位能夠證明雙方之前已經達成協議，該員工的訴求可能難以得到法律支持。關于賠償金額，她告訴記者，目前法律還沒有明確具體的規定。

　　調查中，68.8％的受訪職場人士認為用人單位應該給予被裁員工合理補償，56.3％的受訪職場人士認為用人單位應為被裁員工提供調崗或培訓機會，50.0％的受訪職場人士認為用人單位實行末位淘汰制度前提是制定科學合理的績效考核制度，41.5％的受訪職場人士希望用人單位裁員前依法提前一個月告知被裁員工，31.2％的受訪職場人士認為用人單位應在勞動合同中告知勞動者單位實行末位淘汰及相關制度。

　　張越認為，當下，職場人流動頻率很高，用人單位感覺不合適就裁，員工感覺單位不合適就走，其實對用人單位來講并不是好事。“公司招用一個員工需要投入成本，員工了解和認同公司也需要時間。與其總是著眼于短期效益，不如在培訓方面加大投入，完善管理制度，挖掘和發揮員工優勢，培養出既有能力又忠誠于公司的員工”。

　　受訪職場人士中，88.8％的人是雇員，11.2％的人是雇主。受訪者的單位性質分布為，3.0％來自行政單位，15.5％來自事業單位，21.2％來自國企，46.5％來自私企，8.9％來自外企，4.1％來自合資企業。