操著一口流利漢語的加拿大學者貝淡寧將自己“落戶”山東大學的原因歸結為“優秀的師生，美麗的校區”，“當然，在山東研究儒家文化是很好的機會”。
2016年9月起，這位國際知名哲學家、社會學家以政治學與公共管理學院院長的嶄新身份正式進入山東大學青島校區。僅半年時間，一個個與國外大學開展合作的機會在他手中成為現實。一個最新注腳是，今年夏天，學院部分學生將有機會前往北歐研究當地福利制度。
貝淡寧獨特的應聘經歷彰顯的是百年老校全球攬才的決心。2013年起，山東大學以全球發布公告、海內外校友推薦等方式尋才引才，至今已有10位在國內外學界享有盛譽的知名學者以院長和科研機構負責人身份加盟。
全職扎根而非“過客”，這些擁有“洋資歷”的學者如何應對“水土不服”？他們的加入能增添幾分活力？在越來越多中國高校面向全球攬才的浪潮中，山東大學的樣本值得解讀。
哪里“水土不服”，就從哪里改起
2013年剛被聘為山東大學信息科學與工程學院院長，黃衛平就做了一件讓人目瞪口呆的事：主動將聘期工資全部捐給學校，自己一分錢不拿。
“剛一來就‘水土不服’，除了固定薪金，到年底根據自己做的事情算出點數，然后看績效。我擔心這樣的機制會影響我的思維，干脆退出。”此前，黃衛平長期在加拿大多所大學任教，對比之下，他索性“任性”了一把。
黃衛平也不習慣，信息科學明明是一門應用學科，學院不少老師追求的卻是論文數量，鮮有實踐成果轉化的意識，“結果離應用越來越遠”。
哪里“水土不服”，就從哪里改起——這成為聘任院長們的共識。
走出“象牙塔”的產學研合作項目被擺上黃衛平的案頭。他帶領師生34批次200多人深入特殊群體（服刑人員），發起成立“中國特殊群體綜合治理大數據聯合實驗室”；聯合寧夏監獄管理局，形成監獄智能化改造行業標準推至全國。
“我們希望重歸知識分子的理想，做一些別人沒有做過的事情，解決別人沒解決的問題，而不是片面追求考核機制驅使的東西，這是我最不‘服’，也是最想改變的事情。”黃衛平坦言。
在山東大學校長張榮看來，“不是僅僅要求引進的人才適應我們的環境，完全改變他自己。從另一個角度講，這樣一種‘不服’、矛盾也會成為我們改革的動力”。
不容忽視的人才特區與改革試點
不僅要“引得來”，而且要“留得住”“用得好”——在人事制度改革上，山東大學對聘任院長和科研機構負責人的工作設想和改革措施給予大力支持，提供充分的政策保障。
基于對人才培養的認同，2013年，國家杰出青年科學基金獲得者陳寶權教授加盟，擔任山東大學計算機科學與技術學院、軟件學院院長。他坦言4年間，自己花費精力最多的就是如何引入并培養人才。
整整醞釀一年之久，陳寶權主持推出預聘制的人事改革方案，方案的核心內容包括：為新近教師提供和市場相對接軌的待遇；對引入教師進行規范評估和考核。
在學院，陳寶權同時力推的另一項改革是對已有老師進行分類考核，老師自主選擇教學型或教研型崗位，對應不同的分工體系和評價標準。4年來，該學院20多名老師選擇教學崗，教學做得優秀的老師拿到的績效和教研崗一樣多。
山東大學表示，類似改革試點還將在更多聘任院長所在的學院漸次鋪開。
“我們希望招聘的院長能帶來新的理念包括管理的經驗和方法，另一方面也希望他們能在學校非常好地行使職權，把工作進展得更好。這既包括院長和學院、教職工之間的互動，也有學校制度層面的互動。”山東大學人事部部長陳宏偉解釋。
學術管理者，而非簡單的行政管理者
在山東大學，聘任院長有一個特別的名稱，“學術管理者”。張榮解釋，這意味著他們并非簡單的行政管理者。
“一個院長自己不了解學術、不懂學術，怎么和教師交流，怎么引導學院的發展？不可能。所以院長本身就是一個學術帶頭和行政職責兼有的雙重人物。”
為使聘任院長適應工作，山東大學還為其配備常務副院長，相比而言，常務副院長在院里工作時間長，便于更好協調校內外資源等工作。這被視作山東大學人才工作的獨特探索。
針對“學術管理者”的招聘程序之嚴格同樣令人印象深刻。
招聘范圍主要是在國內知名大學任職的教授，研究機構研究員，或具有海外知名高校終身教職的副教授及以上職位、在本學科領域學術造詣深厚、取得國內外同行公認的學術成就的知名專家學者。
他們還須進行公開答辯。答辯委員會包括校領導、職能部門負責人、校內外專家等20多人，此外相關學院副高以上職稱教職工會參與公開答辯環節，進行投票推薦。
4年來，10位聘任院長的引智數量和質量屢屢取得突破。
這些聘任院長帶來的變化令張榮感同身受，在他看來，院長們的到來增加了學校對外部人才的吸引力，提升了國際化的水平，并在科技、辦學理念、人才培養理念等多方面引領創新，“還有很重要的一點，有助于營造一個文化多元的辦學生態”。
變化同樣折射在這些聘任院長身上。
欣喜于找到合適平臺的該校微生物國家重點實驗室主任張友明教授最近忙著退出德國國籍，他不僅帶回了一個科研團隊，還帶回了一份不再“出走”的決心。
