對于用人單位和勞動者來說，自動離職與協商解除勞動關系的最主要區別是：辦理離職手續時，單位是否應當向勞動者支付經濟補償金。今年年初，莊盛友任職6年多的公司從北京外遷到河北，他未跟隨單位外遷并且從此未再上班。對此，公司認為他是自動離職，無需給付經濟補償。而一審法院認為，該種情況應視同雙方協商一致解除勞動合同，并判令公司支付離職經濟補償金。

　　公司不服判決并上訴稱，其之所以外遷是政策因素造成的，公司既無過錯也無過失，不應承擔任何補償責任。莊盛友不愿到新址上班屬于自動離職，一審判決缺乏事實依據應當予以糾正。

　　根據各方陳述及證據，二審法院認為，在雙方不能就工作地點變更達成一致的情況下員工離職，應當視為雙方協商一致解除勞動合同，故于10月14日判決維持公司向莊盛友支付經濟補償等5萬余元的決定。

　　企業外遷員工不從

　　公司解除勞動關系

　　莊盛友今年45歲。2012年9月1日，他應聘到北京一家鋼構彩板公司，崗位為下料工，月均工資6000元。

　　經過測試，公司認為莊盛友技術不錯，就與他簽訂一份勞動合同。合同約定：本合同有效期為長期，自2012年9月1日起；公司根據工作需要及其能力表現，可調整或重新安排其所擔任的工作或升降職；公司根據正常生產經營需要，可調整其工作期間，但應當保證其休息；公司根據行業特點，可以在節假日安排其工作，其根據農業戶籍特點，可以在時節回鄉務農。此外，雙方確認不執行國家規定的節假日休假時間，雙方在全年內統一調度休假安排。

　　由于國家規定用工單位與員工共同承擔社保繳費責任，基于莊盛友系農業戶籍的特點，其本人認為在戶籍地有農業社會保障，公司同意其不參加北京社保。經雙方確認，另行簽署社保費用繳納協議。

　　莊盛友說，公司還與他和其他員工約定，有下列情形之一的，雙方應當變更勞動合同并及時辦理變更合同手續：1.雙方協商一致的；2.訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生較大變化，致使本合同無法履行的；3.訂立勞動合同時所依據的法律、法規、規章發生變化的。

　　此外，為對員工進行約束，公司還規定員工有下列情形之一的，公司可以單方解除勞動合同，并不支付解除合同補償金。這些情形包括：在試用期間不符合錄用條件的、身體健康狀況不佳不能提供有效勞動的、違反勞動紀律或規章制度構成解除合同的條件的、在職期間與其他用人單位建立勞動關系的、給其他用人單位或者與公司有競爭業務的其他單位提供與公司產品相同或相近似勞務工作的。

　　2018年9月，公司決定外遷到河北承德。莊盛友不愿到外地工作，就與公司協商變更其他工作崗位、工作地點，但未形成一致意見。從2019年1月7日起，他不再到公司上班，公司也未再通知他返崗。

　　是否屬于自動離職

　　爭議雙方意見相左

　　公司以為莊盛友不到崗上班事情就結束了，沒料到他事后向仲裁機構申請仲裁，要求公司支付欠薪、解除勞動關系經濟補償、加班等7萬多元。仲裁裁決僅支持部分請求，但將公司支付經濟補償費用一項排除在外。

　　莊盛友不服該仲裁，向一審法院提起訴訟。

　　對于公司是否應該向莊盛友支付解除勞動關系經濟補償金一項，公司主張因為政府要求企業搬遷，系因不可歸責于公司的原因導致工作地點變更，雙方對此不能協商一致，莊盛友又自行離職，按照法律規定，對于自動離職員工單位是無需支付經濟補償的。為此，公司提交了《致園區內企業的一封信》《致被拆遷騰退人的一封信》予以證明。

　　莊盛友不同意自動離職的說法，主張自己系被迫離職。一審法院綜合考慮雙方陳述及舉證情況認為，公司因產業政策原因搬遷外地，而搬遷造成的工作地點變更勢必對勞動者的工作及個人生活造成重大影響，公司應就此與莊盛友協商解決。在莊盛友不愿意到外地工作的情況下，雙方勢必面臨解除勞動合同的問題，公司應對莊盛友作出妥善安置。莊盛友自2019年1月7日起未再提供勞動，且雙方均認可于當日解除合同，故應視為雙方協商一致解除合同，公司需依法向莊盛友支付解除勞動關系經濟補償金。

　　對于年休假工資問題，公司主張已經安排莊盛友季節性休假，但未提交有效證據予以證明，莊盛友亦不予認可，故對公司該項主張法院不予采信。因莊盛友未能提交確實有效證據證明存在加班的事實，對于關于延時加班的主張法院不予采信。

　　綜上，依照《勞動合同法》及《民事訴訟法》規定，法院判決確認雙方于2012年9月1日至2019年1月7日期間存在勞動關系，公司需支付莊盛友2018年12月1日至2019年1月7日期間工資6000元、解除勞動關系經濟補償金39000元、2017年1月8日至2019年1月7日期間10天未休年假工資5517.24元。各項合計50517.24元。

　　公司質疑視同協商

　　法院終審維持原判

　　公司不服法院判決，向二審法院提起上訴。其理由是：

　　一、2018年7月至9月，莊盛友沒有上班，是其不想干了被視為自動離職，當時的勞動關系是其自行解除的。同年10月份，他自己又想回來上班，經公司同意重新上班，其勞動關系應當重新計算。因此，一審判決確認其與公司連續存在勞動關系錯誤。

　　二、公司沒有與莊盛友解除勞動關系，是他不愿意到外地上班，自行提起勞動仲裁。單位更換上班地點，是政府要求企業外遷的政策安排，屬于政策原因，單位沒有過錯與過失，不應當承擔補償責任。雙方對工作地點協商不成，按照《勞動合同法》第40條規定，在客觀情況發生重大變化，勞動合同無法履行情況下，單位提前30天通知勞動者或額外支付一個月工資就可以解除勞動合同，而不是員工到勞動仲裁申請仲裁賠償。

　　此后，一審判決又將未經協商的勞動關系變化視為協商解除勞動合同，并判決公司支付解除勞動關系經濟補償金，既無事實依據，又適用法律錯誤。

　　三、本公司是生產性單位，春節前后有較長的休假期，足以解決員工休假問題，員工也認可這種模式。如果莊盛友認為其要休年假，那么，2018年7至9月三個月他沒有上班，足以解決假期問題。如果按自行離職算的話，他更沒有到年休假條件。

　　二審法院認為，凡用人單位作出的解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。本案中，公司主張莊盛友在相應時間沒有上班，系自動離職，此后又回來上班，雙方勞動關系應重新計算，但對此并未提交充分證據予以證明，應承擔舉證不能的不利后果。

　　公司主張其并未解除與莊盛友的勞動關系，雙方僅是就工作地點變更未達成協議，公司并未要求莊盛友離職，而莊盛友則主張系公司通知其離職。二審法院認為，因雙方對勞動關系是否解除及解除原因各執一詞，此時相應舉證責任應當由用人單位承擔，而公司又不能就其主張提供充分的證據，故原審視為雙方協商一致解除勞動合同并無不當，應當予以確認。由此，終審判決駁回上訴，維持原判。