張女士從一家公司營銷號“某殼”APP上接單，為該公司下屬業務某殼公寓提供保潔服務。雙方之間的合作方式是：公司從平臺上派單，張女士可以根據自己時間安排自由接單，接單越多，提成越多。但是，張女士接單后不可以取消，也不可以轉給他人。

　　在雙方合作期間，平臺所屬公司未與張女士簽訂勞動合同，也未為其繳納社會保險。

　　張女士說，她每月接單量200單左右，月收入近萬元。工作一年后，她以平臺所屬公司未為其繳納社會保險為由提出離職。此后，又將平臺所屬公司起訴到勞動爭議仲裁機構，要求確認雙方之間存在勞動關系。

　　申請人請求

　　1.確認勞動關系；

　　2.支付未簽訂合同二倍工資差額；

　　3.支付解除勞動關系經濟補償金。

　　處理結果

　　裁決駁回了張女士的全部仲裁請求。

　　仲裁理由

　　本案爭議焦點為雙方之間是否構成勞動關系。如構成，則應裁決公司向張女士支付解除勞動合同經濟補償金、未簽訂勞動合同二倍工資差額。反之，公司無需向張女士支付補償金和二倍工資差額。

　　判斷雙方是否存在勞動關系，可以綜合參考以下標準：（1）用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；（2）勞動者與用人單位之間是否有建立勞動關系的合意；（3）勞動者是否遵守用人單位的規章制度，按照用人單位的要求在指定的時間、地點提供勞動；（4）用人單位向勞動者支付勞動報酬，勞動者在經濟上存在依附性；（5）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，勞動者無權將工作分包給他人完成，勞動者向用人單位提供較為長期、固定的勞務。

　　本案中，張女士與公司之間關系較穩定，工作長達一年。期間，張女士除接單取得提成外，基本排除了其他生活來源，且其從事的保潔工作也屬于用人單位的業務組成部分。乍一看，雙方應為勞動關系。但是，最終未裁決雙方之間存在勞動關系。

　　如此裁決，主要從以下幾個出發點考慮：

　　1.雙方并未有達成勞動關系的合意。對于平臺公司來講，其從自身平臺發布訂單，接單對象可以不是特定的人，其最終目的是要得到勞動者的勞動成果而不是勞動，這也是區分勞動關系和勞務關系的重點；

　　2.雙方雖存在經濟上的依附性，但人身依附性較弱。勞動者工作時間自由，接不接單、接多少單均由其自行決定；

　　3.勞動者選擇了自由接單的權利，同時就應讓渡相應的權利。

　　根據以上三點，仲裁委駁回了張女士確認勞動關系等請求。

　　案件評析

　　在“互聯網+”的運營模式下，用工方式主要包括三種形式：公司自行招入員工并簽訂勞動合同；與其他公司簽訂勞務外包合同，由其他公司提供勞務；自有平臺隨機派單給勞動者。

　　在這三種用工形式中，第一種和第二種比較容易判定勞動者與用工方建立勞動關系，但第三種形式比較靈活，其從業者與用工單位之間形成何種法律關系難以簡單下定論，要區別對待。

　　而區分的方式主要是看從雙方是否存在建立勞動關系的合意，以及依附性的強弱。除此以外，還要注重考慮保護勞動者基本權益、促進經濟發展、尊重意思自治等。

　　本案正是考慮勞動者是否接單并無強制要求，其可以自由選擇，雙方也無建立勞動關系的合意，才作出了上述裁決。相反，如果通過仲裁確認勞動關系，裁決公司支付補償金和未簽勞動合同二倍工資差額，那必然會大大增加企業的用工成本，也不利于人員的自由流動。

　　本案裁決雙方不存在勞動關系，并未影響勞動者基本權益。即使勞動者發生工傷，也不需要通過確立勞動關系來支持勞動者合法權益，其可以通過確認用工單位工傷主體責任來實現。

　　隨著社會的發展，用工方式在不斷發生變化。在現有法律并未明確新型用工方式如何界定勞動關系的情況下，審理案件時要注重具體問題具體分析，不輕易否認勞動關系，否則，將侵害勞動者的權益。當然，也不能將勞動關系認定標準泛化，否則，不利于企業發展。