近日，讀者李先生致電本報說，他是一家公司的人事主管。最近，因為員工小吳請病假的事鬧得十分不快。

　　具體情況是：小吳入職才一年半時間，平時工作還算賣力，但今年2月因業務上的差錯受到批評，在業績考核時被扣款。此后幾個月，小吳和領導之間一直有一些小摩擦。

　　前些日子，小吳突然有一周時間未上班。領導找他談話，他隨手拿出一張病假單。近日，小吳又突然拿出了一張休2周病假的病假條，要求準其休假。

　　公司認為病假單所列疾病沒有必要休假2周，所以，沒有同意。但小吳此后就一直未來上班。這件事讓作為人事主管的李先生十分為難。

　　公司有人主張小吳這種行為屬于曠工，決定對其作開除處理，但又擔心會因此承擔違法解除勞動合同的法律后果。為此，李先生想了解一下：像小吳這樣的請假單，公司可以不批準嗎？對小吳的行為，是否可以解除勞動合同？

　　法律分析

　　為保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，國家法律設置了醫療期制度。職工因患病或非因工負傷在醫療期內停止工作治病休息的，用人單位不得解除勞動合同并必須給予其享受病假工資待遇。醫療期待遇是企業給予勞動者的特殊待遇，國家法律法規對于企業職工疾病休假管理亦有明確的規定。很多地方行政法規也規定，職工疾病需要休假的，應憑醫療機構或指定醫院開具的病情證明，由企業行政審核批準。

　　由此不難看出，對企業職工疾病休假進行管理是企業行使管理權的一項內容。用人單位有權要求勞動者按相關規定提交病情證明并辦理相關請假手續。同時，為了避免無病休假等虛假情況的出現，用人單位對于職工病假申請是否準許有審核權。

　　不過，任何權利的行使都不能超過其正當的范圍，否則就構成權利的濫用。通常情況下，用人單位對病假申請進行審核是以醫療機構開具的病情證明單為參考依據的。而醫療機構開具的病情證明單系基于對病人實際病情的診斷而作出的專業性建議。因此，除非有證據證明該病假單是通過不正當手段獲得，且申請病假者實際并無相關疾病存在。

　　一般認為，凡是醫院合理的休息建議，用人單位都應本著實事求是、保障職工正當權益的原則，對職工的病假申請予以審核批準。從李先生講述的情況看，小吳雖然與公司領導多有矛盾，如果其確實因病需要休息，仍享有相應的權利。

　　本案中，公司對小吳所患疾病雖有懷疑，但在其提交了相關醫院的病情證明單后，就應當準予其休假，否則，公司必須提供證據證實其病情是虛構的、病情證明單是虛假的。如果公司未經查實，徑行解除小吳的勞動合同，事后又查實小吳確實有病，那么，公司就要承擔違法解除勞動合同的法律責任。

　　因此，建議公司慎重處理小吳的病休假問題。不管公司做什么決定，都不能草率，要認真核查小吳所提交醫院診療記錄材料之后再做決定。