對于未簽訂勞動合同的員工，其勞動關系可依據原勞動與社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》進行確認。即只要雙方符合法律規定的主體資格、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，此外再有工資支付憑證、社保繳納記錄等加以佐證，就可認定雙方之間存在勞動關系。
黃麗麗的情況有點兒特殊，原因是她擔任公司副總裁的同時，還在自任法定代表人的企業工作。由此，公司在向其發放工資并繳納社保的情況下，仍矢口否認雙方存在勞動關系。
仲裁、法院審理本案時，公司發現自己的主張不能得到支持便退而求其次，辯稱雙方之間系合作關系，若賠償也應以本公司的工資標準進行，且同意支付16萬元。但法院依據查明的事實，于5月28日判決公司向黃麗麗支付41萬余元。
刨根問底查根源 竭力否認曾用工
黃麗麗說，她今年43歲，大學畢業后曾在深圳一家科技公司工作，并從一名普通員工成長為獨當一面的部門經理。正當她干得順風順水的時候，公司突然注銷了。從此，她回到北京，經朋友介紹入職魏老板開辦的健康管理公司工作。
由于業務相通、經營理念一致，魏老板十分信任黃麗麗，先后讓她擔任銷售副總裁、公司副總裁、首席運營官等職務，負責公司的日常經營、財務、銷售工作。
“我與公司之間的矛盾出現在離職之時。那是2017年3月11日，我覺得在公司沒什么發展前途，再加上自己事情比較多，為不影響公司工作就主動提出離職。”黃麗麗說，考慮到與魏老板是朋友，她才提前一個月時間進行告知。豈料，這竟引起對方的不滿。
“老板不高興，我的離職手續肯定不會順利。”黃麗麗說，起初，她沒把離職當成多大的事，只想好合好散，公司支付一點離職經濟補償就算了。可是，公司一分錢都不給，甚至以雙方之間不存在勞動關系予以拒絕。
為此，黃麗麗申請了勞動爭議仲裁。老板認為她的這個舉動太不顧情面，于是，就想方設法揭其老底，把她多年前在深圳的工作經歷，以及她回京后的種種作為亮出來，企圖以黃麗麗個人創辦有企業、公司與她之間只有合作沒有用工進行抗辯。
仲裁審理后，裁決確認雙方于2014年12月1日至2017年4月11日存在勞動關系，公司支付黃麗麗2014年12月1日至2017年3月11日工資410517.24元，駁回黃麗麗其他仲裁請求。
多項證據來佐證
公司松口愿賠償
公司不服裁決，立即向法院起訴，以黃麗麗的要求沒有任何依據為由，請求全部駁回。
黃麗麗提交的銀行交易明細顯示：魏老板于2014年8月至12月每月10日前后向其轉賬15000元，摘要信息為相應月份的上一月份工資。同時，還有不定期、不定額的轉賬，摘要信息為報銷。之后，未再有摘要信息為月份的轉賬，但公司仍不定期地向她轉賬，部分摘要信息為報銷。黃麗麗收到錢后，也以工資名義向他人進行轉賬。
公司承認上述轉賬事實，但稱系個人與黃麗麗之間的經濟往來，是雙方代理合作關系的結算。公司認為，黃麗麗以工資名義向他人轉賬系支付另外一家公司員工的工資，該公司是她自己的公司。
黃麗麗辯稱，她自2014年7月開始為魏老板控制的其他公司工作，2014年12月開始在本公司工作。2016年9月至2017年8月，公司為她繳納了社會保險。公司稱此為代繳社會保險，如以社會保險推定勞動關系，那么，應認定黃麗麗與她自己的公司存在勞動關系。
黃麗麗還提交個人名片及IP地址/域名信息備案管理系統截圖，顯示公司申請企業網站，聯系人為黃麗麗。此外，還有大量工作郵件、黃麗麗代表公司簽字的業務合同，通過微信與客戶溝通、安排客戶進行體檢等。
公司對黃麗麗提交的證據均不予認可，并提交另一企業工商信息，證明黃麗麗系該企業法定代表人。黃麗麗承認這一事實，但稱其未實際經營管理該企業。
法院認為，黃麗麗提交證據顯示魏老板及公司均向其個人轉賬，并多使用報銷的名義，結合其他證據及社保繳費信息，可證明黃麗麗在為公司提供勞動。公司雖對此提出異議，但沒有有效證據進行反駁，因此，應當采信黃麗麗的證據及主張，認定建立有勞動關系。
黃麗麗雖擔任另一企業法定代表人，但現有證據顯示黃麗麗確為公司提供勞動，法院認為，這并不影響黃麗麗與公司之間勞動關系的建立。
庭審中，公司發現各項證據于己不利，表示愿后退一步，支付黃麗麗一部分經濟補償，但金額不是仲裁裁決的那么多。
法院認為，公司作為用人單位不能就黃麗麗工作期間、薪資標準舉證，應當采信黃麗麗的主張。于是，作出了與裁決內容一致的判決。
無理狡辯提上訴
依法賠償不打折
公司不甘心就此敗下陣來，向二審法院提起上訴。其請求是撤銷原判，或依法改判或發回重審。對于改判內容的要求是將勞動關系存續時間縮短一年，將支付工資的標準從41萬元壓縮至16萬元。
公司的理由是：黃麗麗是在深圳企業注銷后入職的，時間起點為2015年7月，不是2017年7月。其在公司工作屬于非全日制，期間還在多家公司兼職。其要求補償的工資標準是在深圳工作時的標準，遠超同時期公司其他高管的工資。
二審期間，公司提交三組證據。一是黃麗麗與魏老板微信聊天記錄，證明其與公司之間的糾紛，實際上是二人之間的合伙糾紛。二是股權轉讓協議，證明黃麗麗并非賺取工資的普通工薪階層，系職業的投資人，其與公司之間并非勞動關系。三是公司年度報告和社保對賬單，證明公司經營困難，黃麗麗即使在公司以高管身份獲取報酬，其薪資標準應參照時任高管薪資標準發放，即每月6234元，決不是1.5萬元。
法院認為，本案的爭議焦點在于黃麗麗是否與公司存在勞動關系。黃麗麗一審中提交了銀行交易明細、社會保險繳費信息及大量工作證據可以證明其向公司提供勞動，雙方之間存在勞動關系的事實。
公司上訴稱黃麗麗與公司并非全日制用工，其與魏老板存在商業合作，系職業投資人，在多家公司有兼職情況。對此，公司提交了微信聊天記錄、郵件、股權轉讓協議等證據。法院認為，無論黃麗麗與魏老板之間是否存在商業合作，以及黃麗麗是否存在在其他公司兼職的情形，均無法否認黃麗麗曾為公司提供勞動的事實，且公司未提交充分證據證明黃麗麗為其提供勞動是基于商業合作關系，所以，對該項上訴意見不予采納。
法院認為，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。公司主張黃麗麗未于相應時間在公司工作，工資標準為6234元，但其對于黃麗麗的入職時間并未舉證，其提交的社保個人繳費對賬單與本案沒有關聯性，公司其他高管的月工資標準均無法參照適用于本案，所以，原審認定的勞動關系存續期間及工資金額并無不當。
根據上述原因，二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
