南鈺潔所在公司，是一家專業從事大數據挖掘分析工作的綜合資訊企業。她說，從事這個專業對人的最起碼要求是誠信，如果沒有誠信就不可能更好地做其他個人、企業乃至政府的管理工具。
可是，就是這樣一家企業，在與南鈺潔發生勞動爭議后，先稱雙方之間沒有勞動關系推卸用工責任。在仲裁、一審敗訴后又改口稱雙方存在勞動關系、簽訂有勞動合同，企圖規避二倍工資賠償。
面對公司提交的證據，二審法院認為，其未在作出判決前提供證據應當承擔不利后果，故于6月14日終審判決其向南鈺潔賠償未足額發放的工資及未簽訂勞動合同二倍工資差額等合計29萬余元。
因未足額發放工資
業務主管申請仲裁
南鈺潔今年43歲。由于業績突出、在行業內頗有名聲，所以，北京一家專業從事大數據挖掘分析業務的公司看上了她。在與姜老板面談后，她于2017年9月4日正式入職該公司，并擔任公司研究開發中心主任職務。
雖然公司未與南鈺潔簽訂勞動合同，但按照入職時的約定，在2018年6月之前她每月收到的工資為3.5萬元，此后為每月2萬元。她承認自己在公司實際工作到2018年9月6日，認可公司規定員工在請假期間不發放工資。
“我平時的工作內容很多，每天下班后最渴望的事情就是好好睡一覺。”南鈺潔說，她相信公司會公正對待每一個員工，不會在收入方面卡大家。可是，她在無意間發現：公司竟然在一年多時間內、分別有9個月克扣她的工資，總額近7萬元。
于是，她找姜老板溝通，姜老板讓她找監事會主席商某談。商某認可扣薪的事情，但公司不認可。不得已，她向仲裁機構申請仲裁。
庭審中，南鈺潔提交自己的社保繳費記錄、名片、公司出入門卡、微信交流記錄、薪資表匯表、銀行賬戶明細、請假審批單、考勤表、拖欠工資表等證明自己的主張。公司當庭承認商某系公司負責人，但否認與南鈺潔存在勞動關系，辯稱雙方之間系合作關系。
依據雙方提交的證據，仲裁機構裁決確認雙方之間存在勞動關系，公司需向南鈺潔支付未足額發放的差額工資89972元、未簽訂勞動合同二倍工資差額230260元。
否認存在勞動關系
將工資解釋為分紅
公司不服裁決，向法院提起訴訟。其訴訟理由是：雙方自2017年9月4日至2017年12月25日以及2018年3月8日至31日建立合作關系，而非勞動關系。期間，南鈺潔任研究中心主任，負有簽訂勞動合同的義務，但她沒有簽訂。公司與其約定的勞務費是每月5000元，外加股權分紅。合同期間的費用已全部結清，不存在拖欠。
為證明上述主張，公司提交總經理任命書及專用回單、2018年9月21日轉款單、會議記錄、關于將《員工手冊》公示的通知、員工手冊、關于南鈺潔聘任的決定、郵件記錄、釘釘聊天記錄、2018年3月至9月員工考勤記錄、簡歷加以證明。
南鈺潔認可以上部分證據真實性，不認可證明目的，對其他證據均持有異議。她認可自己于2018年9月6日至10月7日請事假并被批準。
法院認為，南鈺潔自2017年9月4日起為公司提供勞動，由公司支付勞動報酬并繳納社會保險。公司雖然主張雙方系合作關系而非勞動關系，但未提交充分證據加以證明，對此難以采信。
用人單位對勞動者的入職時間、離職時間承擔舉證責任，公司對此未舉證應承擔不利后果，結合雙方均認可的請假審批單記載內容，法院確認南鈺潔與公司自2017年9月4日至2018年10月8日期間存在勞動關系。
公司主張南鈺潔每月勞動報酬為5000元加分紅，且不認可南鈺潔提交的微信交流記錄、薪資表匯表的真實性，然而其未提交相應證據證明其主張，對此難以采信。鑒于銀行賬戶明細記載的實發數額，能夠和薪資表匯表一一對應，故法院采信南鈺潔關于工資標準的主張及微信交流記錄、薪資表匯表的真實性。經核算，扣除公司2018年9月21日支付的1萬元，仍應支付南鈺潔2017年10月至12月、2018年3月至8月工資差額59280元。因南鈺潔在2018年9月6日至10月7日請事假，且認可休假期間無工資，故公司應支付其當年9月1日至9月5日工資差額2758元。
因公司沒有證據證明南鈺潔負有人事管理職責，所以，法院認定其應依法支付未與勞動者訂立書面勞動合同的二倍工資，經核算該金額為230260元。
據此，法院作出了相應的判決。
答辯事項前后不一
判后舉證不予采信
公司不服法院判決，向二審法院提起上訴。這一次，公司一反過去的態度，認可雙方之間存在勞動關系，且有勞動關系，故不應支付二倍工資。
公司的上訴理由是：一審庭審結束后，其發現了與南鈺潔于2017年9月7日簽訂的《保密協議書》。該協議明確約定雙方之間為勞動合同關系，以及工作內容、工作地點、工作時間、社會保險、勞動報酬等，具備勞動合同的必備條款。
公司在堅持南鈺潔月工資5000元且已足額發放的同時，舉證證明其支付給南鈺潔的費用有時標注的名稱是項目備用金，專門用于項目需要。有時會以工資的名稱進行發放，但二者在銀行賬戶明細予以注明，以顯示區別。
公司提出，商某作為公司任監事會主席，根據《公司法》相關規定，監事會沒有決定員工薪資及人事方面的權利和職責，本公司也未授權商某此項權利，所以，對商某的行為不予認可，其自行與南鈺潔關于薪酬方面的微信交流內容無效。由此，請求撤銷一審判決。
二審法院查明，在仲裁階段，公司認可商某是其公司的負責人，主張某技術咨詢中心向南鈺潔支付的款項與公司無關。一審中，公司又主張該技術咨詢中心、某影視公司向南鈺潔支付的款項系代其公司支付的備用金，備用金一般是票據報銷。
南鈺潔提交的銀行賬戶明細顯示，某技術咨詢中心轉給南鈺潔5筆款項，其中有兩筆標明“備用金”，剩余3筆未標注。影視公司轉給南鈺潔的1筆款項也未標注錢款性質。
南鈺潔與商某的微信交流記錄顯示，商某2018年9月稱：“還有薪資，上次溝通后調整為2萬，對吧！”“應該算好了，沒有發給你，是差小七萬吧！”南鈺潔要求作表核對其薪資，商某2018年9月17日發給她“南鈺潔薪資表匯總（最終版）”。根據該匯總表，公司還需支付南鈺潔工資差額69280元。
二審院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。
本案中，南鈺潔對其主張提交銀行賬戶明細、薪資表匯表、微信交流記錄等為證，公司雖不認可但未提交相應證據，且上述證據能夠形成證據鏈相互印證，故原審采信上述證據及南鈺潔的主張并無不當。
公司主張其與南鈺潔簽訂的《保密協議書》具備勞動合同的必備條款，但南鈺潔不予認可，且從其內容來看并未明確雙方的權利義務，故二審法院維持公司向南鈺潔支付工資差額及二倍工資差額共計292298元的原審判決。
