員工按照企業規章制度按時上下班、提供勞動、接受企業管理、獲得勞動報酬，是員工關系的履行常態。然而，在企業用工管理過程中，亦存在員工關系的非正常履行，而針對員工不同的待崗原因，企業在支付工資時是否也應不同？

　　【解析】 企業在為待崗員工支付工資時，應根據不同待崗原因區別對待。

　　工傷員工待崗：員工在工作時間、工作場合，因工作原因受到傷害的，屬于工傷，以及其他視同工傷的情形，法律賦予了工傷職工停工留薪期待遇。停工留薪時，原工資福利待遇不變。

　　約定停薪留職：在員工關系履行過程中，由于員工自身原因，致使長時間不能到崗履職，與企業約定，保留崗位，暫停工資待遇。在此情況下，勞資雙方常常落實為書面的停薪留職協議，以明示雙方勞動權利義務關系。

　　法定情形調崗：《勞動合同法》賦予企業法定情形調崗權，如員工不勝任工作的，企業享有調崗權；員工醫療期滿后不能從事原工作的，企業享有調崗權。在企業行使法定情形調崗權時，員工未到新崗位履職，進而出現待崗行為的，企業基于其未提供實際勞動，無需支付工資。

　　用工自主權調崗：除上述法定情形調崗外，在企業實際用工過程中，基于生產經營需要，可以合理調整員工工作崗位，員工有服從的義務。當然，企業需要注意調整后崗位的合理性，包括崗位性質、工資待遇、勞動強度與技能要求。在此情形下，員工未到新崗位履職，出現待崗行為的，企業同樣無需支付工資。

　　變相調崗：實踐中部分企業為達到解雇員工或變相裁員的目的，以行使調崗為手段，逼迫員工自己離職或致使員工關系陷入僵局的，違反《勞動合同法》法定情形調崗規定，亦不屬于行使企業用工自主權，系惡意、變相調崗。在該種情況下，員工對調崗表達異議，出現待崗行為的，企業仍需正常支付員工工資，恢復原崗位的履行。

　　停工停產待崗：本文討論的停工停產，指非因勞動者原因停工停產，如企業進行重組、合并、分立等客觀情況，致使企業生產經營行為暫時停止。原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理�！�

　　違法解雇待崗：《勞動合同法》第三十九條賦予企業單方解除勞動合同的權利，但企業行使單方解除權，如解除事實、制度依據、解除程序不符合法律規定的，則屬于違法解除勞動合同行為。企業違法解除勞動合同的，不僅僅是向員工支付賠償金那么簡單，如員工并不主張賠償金，而是要求企業繼續履行勞動合同，最終得到勞動爭議仲裁委或人民法院支持的，員工可以同時主張企業支付解除日至履行日期間的待崗工資。