6月27日，北京市人力社保局發布《關于進一步加強招聘活動管理促進婦女就業工作的通知》。通知中明確，要引導用人單位和人力資源服務機構在招用人員過程中，不得限定性別或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件。（見6月27日的《北京青年報》）

　　招聘不得詢問婦女婚育情況，是為了保護婦女公平、平等地參加就業競爭，保護婦女的合法就業權，杜絕就業性別歧視。這無疑體現了對婦女的人性化關愛，值得點贊。

　　其實，《憲法》《勞動法》《就業促進法》等許多法律規定都主張，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，如《勞動法》第13條規定，“婦女享有和男子平等的就業權利……不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準�！币簿褪钦f，目前，一些有關勞動就業法律都對就業性別歧視說不。換言之，就業性別歧視是一種違法行為，如果求職者被就業性別歧視，自然可以依法起訴。

　　問題是，婦女求職遭受就業性別歧視了，起訴有什么作用呢？婦女求職者勝訴了，是獲得了賠償，還是崗位？而從以往的實例來看，多頭是賠償。也就是說，婦女仍然沒有找到工作，如何讓婦女滿意？何況，起訴只是事后之策，不能防患于未然。所以，要治理就業性別歧視，不能只鼓勵婦女去起訴，還必須保障婦女能夠找到工作崗位。而要做到這一點，就必須破解用人單位為什么要歧視婦女？為什么不想招聘婦女？然后，對癥下藥，這樣才能藥到病除。

　　事實上，許多企業崗位一般都是“一個蘿卜一個坑”，如果把未婚女性招聘進來了，該員工既要結婚又要生孩子，還要休婚假、產假，這樣會直接影響崗位工作的連續性，增加企業的用人成本，以逐利為目的的企業是一萬個不愿意的。所以，企業招聘一般都不希望招聘女性，即使要招女性，也只招“已婚已育”女性，以免增加自己的用工成本。而這種用工成本，實質上就是生育成本，讓企業難以接受。殊不知，這種生育成本不是女性有意制造的，而是由于女性的生理特征和神圣使命所決定的，她們是在為保障人類繁衍生息作奉獻，企業用工成本豈能由她們來買單？

　　當然，對于搞就業性別歧視而侵犯婦女就業權的行為，應當依法查處。但僅此還不夠，還應當正視部分企業難以接受生育成本的實情，采取鼓勵和引導的政策，以謀求用人單位、個人和社會利益的平衡，合理分擔生育成本，為用人單位“減負”。比如，地方政府制定生育保險制度，通過發生育補助、財政補貼等社會保障統籌等辦法分擔婦女的生育成本；或者通過稅收減免辦法，補償婦女在懷孕生產期間所產生的用工減損等，以調動用人單位保障和維護婦女合法權益的積極性，防止用人單位拒招婦女，實行就業男女公平。