★案情簡介

　　唐某于2006年1月入職某公司，在管理部任主管一職，三年勞動合同到期后，公司與其又續簽兩次勞動合同。2016年6月，雙方第三次續簽勞動合同時，公司與其簽訂了無固定期限勞動合同，唐某因工作出色而晉升為管理部部長。2017年11月，公司向某理工學院查詢唐某學歷情況，被告知“檔案室存檔的高考錄取審批表中無此人錄取信息；教育部學籍學歷平臺中無此人學歷信息”。公司隨即以唐某采取欺詐手段，使單位與其簽訂無固定期限勞動合同為由解除了勞動合同。唐某認為公司解約系違法解除，遂向單位所在地勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　公司在勞動爭議仲裁階段被裁決違法解除后，向法院提起訴訟。并在起訴后持一審法院調查令向人才市場調查，人才市場出具加蓋全國高等學校信息咨詢與就業指導中心公章的《中國高等教育學歷證書查詢結果通知》，通知顯示“查詢結果：此學歷證書系偽造”。

　　★爭議焦點

　　唐某認為公司在自己工作的十幾年中，續簽了3次勞動合同，尤其是2016年6月公司與其續簽了無固定期限勞動合同，自己也從主管職位被提拔到部長職位，顯然公司對自己的工作能力是非常認同的。公司以欺詐為由解除勞動合同，顯然是要達到不付經濟補償解除自己的目的。

　　公司則辯稱，唐某在訂立無固定期限勞動合同時存在以欺詐手段使公司在違背真實意思情況下訂立勞動合同的情形，根據勞動合同法的規定是可以解除勞動合同的。

　　本案焦點，公司是否可以以若干年前的學歷造假作為幾年后解除雙方勞動合同的理由呢？

　　★裁判結果

　　本案一審判決唐某學歷造假的行為構成了欺詐行為，因此公司解除勞動合同的行為系合法。

　　唐某不服，向中級人民法院提起上訴。二審認為：勞動者在應聘、訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。當用人單位在招聘錄用時只是把學歷作為一般要件或者無特別要求，則不應以勞動者提供虛假學歷為由認定雙方簽訂的勞動合同無效。因此公司解除勞動合同的行為系違法。

　　★律師點評

　　《勞動合同法》第三十九條第五項規定，勞動者如果有本法第二十六條第一款第一項的情形，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同，且根據第二十六條的規定，該合同無效。

　　本案從勞動仲裁到法院一審、二審，歷經解除違法——合法——違法的波折，其焦點就在于唐某的行為是否能認定為欺詐？

　　欺詐是指以使人發生錯誤認識為目的的故意行為。當事人由于他人的故意的錯誤陳述，發生認識上的錯誤而為意思表示，即構成因受欺詐而為的民事行為。欺詐的主觀方面只能由故意構成，明知自己的欺詐行為會引起他人上當受騙的結果，并且希望或者放任這種結果發生的主觀心理態度。

　　勞動者在應聘、訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。本案中公司未能提供證據證明當初招聘管理部科長職位時對學歷有特別要求，也不能證明公司是由于唐某提供了大專學歷才與其簽訂勞動合同。其次，公司沒有提供唐某考核不稱職或能力不匹配崗位的證據，而結合當事人雙方之后又續簽三次勞動合同的事實可以印證公司對唐某的資歷和工作能力的認可，這與唐某勝任現在的崗位以及簽訂無固定勞動合同必須具備何種學歷無關。同時，公司也無證據證明雙方在2016年6月簽訂無固定期限勞動合同時，唐某在主觀上存在欺詐的故意，而使公司在違背真實意思情況下訂立勞動合同。

　　其次，誠信、公平都是民法的基本原則。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”，因此員工有如實提供入職信息的誠信義務。但是從另一方面看，用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務，故虛假學歷對勞動合同效力的影響應有一個合理期限。