編輯同志：

　　我是一家公司的人力資源主管。1個月前，我公司員工蔡某提交了醫院的診斷證明書、病歷手冊等材料，請病假5個月。最近，公司發現蔡某并非在家養病，而是在另一家公司上班賺錢。

　　經核實，蔡某是通過虛構病情托關系獲取病假證明的。而公司《員工手冊》規定：員工應當遵守職業道德，誠實信用；提供虛假病休證明騙取休假的，視為曠工。

　　請問：公司若解除蔡某的勞動合同，是否違法？

　　讀者：印懷榮

　　印懷榮讀者：

　　在勞動合同的履行過程中，勞動者與用人單位都應當遵守誠實信用原則。勞動者虛構或夸大病情騙取假期，然后到外單位兼職賺錢、外出旅游等，這種“泡病假”行為屬于欺騙，既違背誠實信用原則和企業規章制度，也對用人單位的工作秩序和經營管理造成惡劣影響，用人單位可以其嚴重違反企業規章制度為由解除勞動合同。

　　具體到本案，公司可以依據下列兩個理由或法律規定之一，解除與蔡某的勞動合同：

　　一是蔡某從事兼職嚴重影響其本職工作。《勞動合同法》第39條第4項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。這里的“建立勞動關系”，既包括與其他單位簽訂勞動合同，也包括與其他單位形成事實勞動關系。本案中，蔡某虛構病情離開崗位從事兼職活動，卻置本應完成的工作任務于不顧完全符合上述規定。

　　二是蔡某的行為屬于嚴重違紀。《勞動合同法》第39條第2項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。公司制定的《員工手冊》屬于內部規章制度，可以作為辭退蔡某的依據。

　　在此需指出的是，根據《勞動合同法》第4條的規定，用人單位以勞動者嚴重違反內部規章制度為由解除勞動合同的，其內部規章制度不僅內容要合法，而且必須是經法定程序制定的，包括經過民主協商程序制定，制定后已作公示過或告知勞動者。

　　從你介紹情況看，《員工手冊》規定“員工應當遵守職業道德，誠實信用”“提供虛假病休證明騙取休假的，視為曠工”是合法的，如果該制度是經法定程序制定的，就可以認定蔡某的欺詐行為違反誠實信用原則、構成嚴重違紀，并以此為由將其辭退。

　　當然，如果依據《員工手冊》辭退蔡某后，蔡某申請勞動仲裁，而你公司又無法證明該《員工手冊》是經法定程序制定的，那就要承擔違法解除勞動合同的不利后果。