職工離職原因中存在“過錯辭退”情形和客觀情形重大變化、協商不成而解除勞動合同的“情勢變更”情形。前者適用《勞動合同法》第39條的規定，后者適用《勞動合同法》第40條的規定。通常情形下，這兩者不應當混合適用。但是，當職工具有公司高級管理人員、項目負責人的特殊身份時，這類“打工皇帝”的勞動合同解除，人民法院就可以混合適用兩個法律條文的規定。
■案情：指示第三方公司出具不實檢測報告被辭退
2014年8月18日，郭某到某公司工作，任職副總經理，具體負責整個空冷器項目的運行工作。入職當日，雙方簽訂了勞動合同（附有保密合同），約定的合同期限為2014年8月18日至2023年8月17日。
郭某的《勞動合同》第23條約定“乙方（職工郭某）有下列情形之一的，甲方（某公司）可以解除本合同：……3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的……”。
該公司的員工規范第三部分“職業道德”中明確載明：“處理所有公司業務活動和業務關系時，要誠實、守信、可靠。鄙視工作中弄虛作假，造成工作失職、失誤。若因工作失職、失誤造成質量、設備、人身安全事故、材料等損失，公司有權解除勞動合同，情節嚴重者移交司法機關處理”。公司組織員工對其制定的員工規范進行了培訓，郭某在宣誓書上簽訂確認“作為公司的管理成員，我將嚴格遵守《員工規范》的要求，以身作則，嚴于律己，為團隊成員樹立榜樣，虛心接受公司和全體員工的監督”。
2016年7月19日，某檢測工程公司向郭某任職的公司出具《證明函》：“我司于2016年3月1日對貴司……項目不銹鋼管箱進行UT檢測，經檢測不合格，檢測完畢后將結果匯報至貴司空冷器項目負責人郭某副總，郭某副總答復，出具合格報告。并承諾出現任何事故、責任與我司無關，一切責任由貴公司承擔”。
該公司總經理劉某明、副總經理劉某國、郭某及檢測公司員工尉經理的談話錄音顯示，在相關產品質量不合格的情況下，郭某作為空冷器項目負責人，依然讓檢測公司出具產品質量合格報告。公司根據質量合格報告向其客戶交付設備，但因設備存在質量問題需要返修，給公司造成直接經濟損失十多萬元。加之郭某負責的空冷器項目一直達不到公司的預期期望，2016年7月13日，公司所屬的某集團下發文件，以空冷器質量出現嚴重問題，未滿足客戶要求，給公司造成重大經濟損失，嚴重影響公司正常經營為由，決定停止空冷器項目的運作。
2016年8月1日，公司向工會發出《關于解除郭某勞動合同的通知》，載明“因郭某在負責公司空冷器項目的運營及管理期間出現的市場開發、生產過程及質量控制方面的失職、失誤問題……故公司決定解除與郭某的勞動合同”。工會同意與郭某解除勞動合同，工會委員會成員在上述通知上簽字確認。
2016年8月4日，公司向郭某發出《解除勞動合同通知書》，載明“……故決定自2016年9月4日起與郭某解除勞動合同關系，要求郭某在接到通知后于2016年9月4日前到企管部門辦理相關離職手續。”公司在與郭某解除勞動關系后，通過銀行轉賬的方式，向郭某支付了5665元的工資及62500元的經濟補償金。
2016年8月17日，郭某申請勞動仲裁，請求裁令雙方繼續履行勞動合同。當年11月4日，當地勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，駁回申請人的申請請求。
郭某不服該裁決，訴至一審法院。
■一審裁決：職工嚴重違規解除勞動合同于法有據
一審法院認為，勞動者在工作過程中應當按照敬業守信的原則，認真履行自身的工作職責。本案中，根據某公司提交的檢測公司出具的證明函、談話錄音等證據，足以證實郭某在負責空冷器項目過程中存在弄虛作假的問題，嚴重違反了某公司的員工規范，給某公司造成了較大的經濟損失及名譽損害。同時，因空冷器項目自開發以來在市場開發、技術設計、生產過程及質量控制方面均未達到某公司推進該項目的要求，致使某公司的上級集團下發文件停止該項目的運作。在此情形下，某公司根據自身的經營狀況，對郭某的工作職責及薪酬進行調整并無不當，然郭某拒不接受。其后，某公司根據勞動合同法的有關規定，在勞動合同有明確約定（第二十三條第三款）、員工規范有明確記載（第三部分第一條第三款）且郭某已經參加培訓并簽訂宣誓承諾書、已書面征得工會同意并向郭某支付了一定經濟補償的情況下，與郭某解除勞動關系，理由充分、于法有據，應認定為合法有效。
因空冷器項目給某公司造成了較大的虧損，目前，已按照上級集團要求停止運作。故郭某、某公司繼續履行原勞動合同的客觀條件已不具備，現郭某要求某公司繼續履行與其簽訂的勞動合同，無事實及法律依據，依法不予支持。
一審法院依據《勞動合同法》第29條、第39條第2款、第3款、第40條第3款、第43條及其他相關民事法律法規之規定，作出一審民事判決：駁回郭某的訴訟請求。
■二審裁決：職工稱替公司“背鍋”無事實依據
郭某不服，向二審法院提起上訴。郭某上訴稱，單位上級負責人知悉相關產品質量問題，郭某是根據單位負責人的答復進行的處理，其要求出具產品質量合格報告的行為系履行員工崗位職責的行為，屬于公司行為。且某檢測公司與公司系業務合作伙伴關系，該檢測公司所出具的《證明函》不具有證明效力。雙方勞動合同并沒有明確約定郭某工作崗位僅限于空冷器項目，空冷器項目停止運作并不屬于“客觀情況發生重大變化”的情形，郭某同意公司調整其工作崗位，但僅因薪酬未達成一致被解除勞動合同，該解除行為無效。
二審期間，當事人圍繞上訴請求依法提交了證據。法院組織當事人進行了證據交換和質證。郭某提交了其與公司領導之間的來往電子郵件（網上打印件）共17份，擬證明關于解除勞動合同僅因對薪酬未達成一致，關于相關產品質量問題，公司領導知情相關產品質量問題，客戶也知情并同意接貨。郭某在項目中沒有弄虛作假，其行為屬于正常工作范圍，并沒有對公司造成經濟損失和名譽損害。
公司對17份郵件的真實性予以認可，主張根據雙方勞動合同約定，公司有權根據本單位生產經營狀況對郭某工資進行調整。在郭某離開公司前，公司始終按照勞動合同約定月工資2萬元發放其工資，在雙方沒有對薪酬達成一致前，工資還是按照原合同約定進行履行的。關于產品質量問題的第13~15份郵件，從時間看均在2016年6月，虛假檢測報告作出的時間是2016年3月，郵件內容全都是針對不合格產品作出的完善和修補措施，恰好反證了郭某在2016年3月份與檢測機構串通，出具了虛假檢測報告，給公司造成嚴重經濟損失。
法院對17份郵件的真實性予以確認。產品質量合格檢測報告是檢測公司于2016年3月出具的，而郭某雖主張出具該報告系公司領導知情情況下的公司行為，但其提交的與公司來往郵件涉及產品質量部分，即郵件11~17，日期均為2016年5月、6月，內容系對產品質量問題進行的補救。因此，郭某所提交的證據不足以證明其在負責空冷器項目過程中出具產品質量合格檢測報告系受公司委托，也不能證明公司對產品質量問題在2016年出具產品質量合格檢測報告時就已知情。對郭某提交的上述證據，法院不予采信。
法院對一審認定的其他事實予以確認。
法院認為，根據公司提交的談話錄音，結合檢測公司出具的證明函及郭某提交的電子郵件等證據，可以認定郭某在工作中存在失職、失誤問題，給公司造成了嚴重的經濟損失。郭某雖主張公司領導知悉相關質量問題，系根據負責人答復進行的處理，但不能提供證據證實，對其主張不予支持。公司的上級集團下發文件停止空冷器項目運作后，公司根據自身經營狀況，調整郭某的工作崗位及工資，符合雙方勞動合同約定及《勞動合同法》的相關規定。在郭某拒不接受工資調整的情況下，根據勞動合同及上訴人認可的員工規范，公司通知郭某解除勞動合同，并在征得工會同意后支，付了一定經濟補償金。一審法院依據相關法律規定，認定公司解除勞動合同合法有效并無不當。公司發出的解除勞動合同通知書上，明確載明郭某“在負責公司空冷器項目的運營及管理期間出現市場開發、生產過程及治療方面的問題及給公司造成嚴重經濟損失”，而郭某與公司解除勞動合同時，并未以出具虛假報告為解除理由，僅有薪酬未能達成一致的主張，沒有事實和法律依據，法院不予支持�，F郭某要求公司繼續履行與其簽訂的勞動合同，無事實及法律依據，法院依法不予支持。
2017年6月12日，二審法院依照《民事訴訟法》第170條第1款第1項規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。
■提醒：“高管”解聘職務和
解除勞動合同的特殊性
高級管理人員通常稱為“高管”。關于“高管”，公司法第216條規定，“本法下列用語的含義：（一）高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人……”高管是公司的經營團隊的成員，參與公司的經營管理事務，在法律上屬于參與公司決策執行的“意思形成”和“意思表示”的人員�！案吖堋甭男袆趧雍贤蛷氖侣殑招袨�，具有一定的特殊性和復雜性：依據《勞動合同法》第29條規定，勞動者和用人單位負有“全面履行義務”�！豆痉ā返�147 條規定，“董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務�！惫靖吖苈男袆趧雍贤哂信c一般勞動者相比更高的要求。
對公司解除高管職務和解除勞動合同的糾紛，司法機關一般保持一定“克制”。2012年9月18日，最高人民法院發布的指導案例10號——李建軍訴上海佳動力環�？萍加邢薰緵Q議撤銷糾紛案。法院認為，董事會決議解聘李建軍總經理職務的原因如果不存在，并不導致董事會決議撤銷。首先，公司法尊重公司自治，公司內部法律關系原則上由公司自治機制調整，司法機關原則上不介入公司內部事務；其次，公司的章程中未對董事會解聘公司經理的職權作出限制，并未規定董事會解聘公司經理必須要有一定原因，該章程內容未違反公司法的強制性規定，應認定有效，因此公司董事會可以行使公司章程賦予的權力作出解聘公司經理的決定。故法院應當尊重公司自治，無需審查公司董事會解聘公司經理的原因是否存在，即無需審查決議所依據的事實是否屬實，理由是否成立。
