我在沈陽一家酒店從事保安工作，已經有一年時間。今年2月，我因為腳骨骨折住院接受治療，出院后，也需在家靜養。

　　自我入院治療后，酒店一直按照標準，按月支付我病假工資。不過，6月中旬，酒店通知我，說我已經超出醫療期，屬于曠工，要與我解除勞動關系，且停止支付病假工資。請問，酒店的解釋合理嗎？

　　——沈陽市某職工

　　■政策解讀

　　《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

　　《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

　　《勞動合同法》第四十條規定：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　■案例分析

　　張某是沈陽一家民營企業的會計，入職一年。今年3月，張某因置換股骨頭手術，需住院接受治療。公司規定的3個月醫療期滿后，張某依舊不能回到原崗位工作，在家臥床休養。公司以曠工為由，要求張某辦理離職手續。張某拒絕辦理離職，認為自己因生病不能工作，公司不應與自己解除勞動關系。

　　張某遂通過沈陽市沈河區總工會向沈河區勞動爭議仲裁委員會申請法律援助。

　　勞動爭議仲裁委員會認為，張某剛剛入職一年，其醫療期為3個月，張某超過醫療期未上班，屬于曠工行為。張某不能繼續工作，單位可以與張某解除勞動關系，但由于未提前30日通知張某，公司應多支付張某一個月工資。

　　案例提供：沈陽市沈河區總工會