為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，我國規(guī)定了帶薪年休假制度。目前，暑期已接近尾聲，年休假休假高峰即將過去。然而，實(shí)踐中，帶薪年休假的落實(shí)尚存在一些問題，由此引發(fā)的職工與用人單位的矛盾也較為突出。連日來，很多讀者打來電話咨詢相關(guān)問題。
■年休假要“請”后才能享受嗎？
【案情簡介】
大學(xué)生盧某于2016年5月到某紡織品公司工作。2018年4月，盧某提出辭職。工作期間，該公司未與盧某簽訂勞動合同，也未安排盧某休帶薪年休假。2018年5月20日，盧某在與單位辦理交接手續(xù)時，雙方因年休假工資發(fā)生爭議。
盧某于2018年7月，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提起勞動議仲裁，要求某紡織品公司給付其5天的未休年休假工資差額1035元，給付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額25000余元。
該紡織品公司認(rèn)為，關(guān)于年休假工資，并非單位不給，是因盧某在工作期間未向單位提出休帶薪年休假申請。根據(jù)單位“休假必須提交申請，否則不予批準(zhǔn)或按曠工處理”的規(guī)定，盧某不應(yīng)得到應(yīng)休未休年休假的工資。
最終，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)支持了盧某的仲裁請求。
【觀點(diǎn)評析】
本案的爭議焦點(diǎn)是，享受百分之三百的未休年休假的工資，是否須在單位不予批準(zhǔn)職工休假申請的情況下才可享受。
眾所周知，一般單位均有請銷假制度。休假必“請”，已成為人們的共識。例如，某單位的請假程序?yàn)椋郝毠ぬ顚懻埣賳螆笾鞴堋⒔?jīng)理批準(zhǔn)后，送至人力資源部備案。這主要是針對個別人的私假而言，如病假、喪假，職工不“請”，單位就不會知道職工有休假需要。而對于公假，如元旦、春節(jié)等，顯然不“請”即可如期而休了。那么，帶薪年休假又該怎樣呢？
《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）”第4條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(二）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個月以上的；(四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個月以上的；(五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個月以上的。”
由此可以看出，只要職工不存在《條例》第4條規(guī)定的任一情形，且連續(xù)工作一年以上，即可享受年休假待遇。實(shí)踐中，這兩個條件是用人單位應(yīng)當(dāng)掌握、遵守的，且是可以預(yù)見的，而不像病假、喪假等私假不可預(yù)料。因此，用人單位完全可以根據(jù)其掌握的情況確認(rèn)應(yīng)享受年休假的職工名單，再結(jié)合本單位情況統(tǒng)籌安排職工年休假。
統(tǒng)籌安排職工年休假是單位應(yīng)盡的義務(wù)。《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”由此可以看出，年休假的安排單位起主導(dǎo)作用，由其根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排，同時在條件允許的情況下考慮職工意愿。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條第2款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”由此可以看出，單位要免除支付未休年休假天數(shù)的額外工資部分，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是因其本人原因。這進(jìn)一步說明了單位在年休假安排中所起的主導(dǎo)作用。因此，單位不予批準(zhǔn)職工提出的休年休假申請，不能作為職工享受未休年休假百分之三百工資的障礙。用人單位不能將休年休假理解為必須依職工的申請而休，否則不予支付百分之三百未休年休假天數(shù)的工資。
■單位能否以集體旅游
折抵年休假？
【案情簡介】
楊先生2011年大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家醫(yī)藥公司工作。2017年7月底,公司組織全體職工去青島旅游(含3個工作日)，楊先生也參加了這次集體旅游。
2017年12月31日，楊先生的勞動合同期滿，醫(yī)藥公司提前向其發(fā)出了勞動合同終止決定。在辦理離職交接時，楊先生提出，他在2017年的5天年休假，單位沒安排休，因此要求支付未休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
醫(yī)藥公司提出，公司已經(jīng)以組織集體旅游的形式安排楊先生享受了3天的年休假，因此只能支付其兩天的未休年假工資。楊先生則認(rèn)為，自己參加旅游時，公司并未提出這屬于安排年休假，因而不同意用集體休假時間折抵帶薪假。那么，公司能以集體組織的旅游折抵年休假嗎？
【觀點(diǎn)評析】
《職工帶薪年休假條例》第2條以及第4條，明確了職工是否可以享受年休假的條件。本案中，楊先生并不符合不享受當(dāng)年年休假的條件。此外，楊先生也沒有條例第10條規(guī)定的，主動放棄年休假權(quán)利的情形。
帶薪年休假是法律賦予勞動者所享有的法定休息權(quán)，就是勞動者在勞動中經(jīng)過一定的體力和腦力消耗以后，依法享有獲得恢復(fù)體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權(quán)利。這一休假權(quán)是為了保障勞動者的身體健康和休息權(quán)，以提高工作效率而設(shè)立。而用人單位為員工專門安排的外出旅游是用人單位為勞動者提供的福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外提供給勞動者的權(quán)益，從性質(zhì)上講，旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時間，因此用人單位不能以提供集體旅游福利待遇之名，來剝奪勞動者的法定休假權(quán)利。
當(dāng)然，在與勞動者協(xié)商的前提下，用人單位也可以用單位組織的旅游折抵年休假。因此，如果用人單位希望以旅游福利折抵帶薪假，應(yīng)當(dāng)提前向勞動者告知，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間做出明確的選擇。
本案中，醫(yī)藥公司在安排集體旅游時，并未就折抵年休假問題征求職工意見，因此，單位關(guān)于“以組織集體旅游的形式安排楊先生享受3天的年休假”的說法是不成立的。
■派遣員工是否享有帶薪年休假？
【案情簡介】
小張于2017年12月11日與某勞務(wù)派遣公司簽訂了兩年期的勞務(wù)派遣合同。2018年1月11日，他被派遣到某企業(yè)工作。雖然從2017年12月11日到2018年1月10日小張并沒有實(shí)際從事工作，但是該派遣公司還是按照規(guī)定向小張支付了基本工資。
2019年5月，小張向工作的企業(yè)人力資源部門提出休年休假。該部門人事經(jīng)理對小張說：“你是勞務(wù)派遣人員，不能在本企業(yè)休年休假。如果要求休年休假，應(yīng)當(dāng)回勞務(wù)派遣公司休。”小張不知道該如何是好。那么，勞務(wù)派遣人員是否有權(quán)享受年休假呢？
【觀點(diǎn)評析】
為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》根據(jù)《勞動法》和《公務(wù)員法》，制定了企業(yè)職工的年休假法律制度。該條例第2條規(guī)定，原則上規(guī)定了連續(xù)工作滿1年的職工，享有帶薪年休假的權(quán)利，但并沒有對勞務(wù)用工的年休假作出明確規(guī)定。
2008年9月18日施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”第14條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。”這就明確了勞務(wù)派遣職工也享有年休假的權(quán)利，并明確了該年休假的具體操作方法。
本案中，小張被派遣到該企業(yè)后一直在工作，并且連續(xù)工作滿12個月以上，因此，根據(jù)法律規(guī)定，2012年，小張應(yīng)當(dāng)享受5天的年休假。根據(jù)《勞動合同法》第58條第2款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。”小張與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同后，整整一個月都沒有實(shí)際工作，勞務(wù)派遣單位按照當(dāng)?shù)厝嗣裾淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，向小張支付了報酬。小張?jiān)趧趧雍贤谙迌?nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)為31天，明顯多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，不享受當(dāng)年的年休假。但是，小張無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的日期是在2017年12月和2018年1月，因此，小張?jiān)?012年仍可享受法定的帶薪年休假。
■個人自行參保年限
能否計(jì)入年休假工齡？
【案情簡介】
王女士是某儀器公司人事經(jīng)理。2015年1月份，儀器公司招聘了一名外地員工關(guān)某。由于關(guān)某以前未在當(dāng)?shù)貐⒓由鐣ｋU，公司在其入職后辦理了當(dāng)?shù)氐纳鐣ｋU登記，并繳納了社會保險費(fèi)。
2015年8月，關(guān)某向公司提出要休年休假。王女士認(rèn)為，關(guān)某在本單位連續(xù)工作時間還不到1年，不具備申請年休假的條件。但是關(guān)某提出，自己在來公司之前，曾以個人名義在湖南老家參加了當(dāng)?shù)氐幕攫B(yǎng)老保險，并提供了個人的繳納社會保險費(fèi)的記錄。記錄顯示，關(guān)某的個人繳費(fèi)年限已經(jīng)連續(xù)5年。因此，關(guān)某主張自己有權(quán)請5天的年休假。
那么，個人自行參保年限能否計(jì)入年休假工齡？
【觀點(diǎn)評析】
《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條進(jìn)一步明確：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”
這里的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。據(jù)此，職工連續(xù)工作1年（既包括自然年，也包括周期年）以上的，方可享受帶薪年休假。這里的連續(xù)1年以上又包括幾種情形：一是在本單位連續(xù)工作1年以上，二是在外單位工作1年以上，三是外單位與本單位工作連續(xù)相加在1年以上。特別注意的是，這里的1年以上是以在單位的工作時間為前提的。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條進(jìn)一步規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時間。”據(jù)此，職工能享受的年休假天數(shù)與其工作時間的長短有關(guān)，而工作時間同樣包括本單位以及外單位的工作時間。
認(rèn)定工作時間要具備兩個條件：一是工作的時間必須是與單位存在勞動關(guān)系的時間；二是提供勞動的方式是全日制工作。換言之，非全日制勞動者是不能享受帶薪年休假的。累計(jì)工作時間的表現(xiàn)形式有3種：一是檔案中記載的員工的工作時間，例如國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人事檔案中認(rèn)定的員工工作時間。二是單位繳納社保費(fèi)的記錄。根據(jù)《社會保險法》第10條，社會保險繳費(fèi)的主體有兩類：一是單位與職工共同參保；二是個人自行參保。而個人自行參保顯然是不能認(rèn)定為有“單位繳納社保費(fèi)記錄”的。三是勞動合同或者其他具有法律效力的證明料。例如，用人單位未為職工參加社會保險，但是勞動者能夠通過勞動合同證明已經(jīng)與該單位發(fā)生了工作關(guān)系，也可以認(rèn)定為年休假的工作時間。
綜上分析，個人自行參保僅憑個人的繳費(fèi)記錄是不能主張認(rèn)定為年休假工作時間的，但是如果自行參保的個人有足夠證據(jù)證明個人參保期間正在與某一用人單位發(fā)生全日制勞動關(guān)系的，可主張認(rèn)定為年休假的工作時間。本案中，關(guān)某如果不能就其曾在其他單位工作提供足夠的證明，是不能申請年休假的。
