按照《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，方可變更其工作崗位和工資待遇。否則，當勞動者提出解除勞動合同時，用人單位應向其給付經濟補償金。
“我擔任物業銷售經理期間，公司認為房屋出租面積小于產權登記面積是我造成的，要求我賠償48萬余元租金損失中的60%。”向茵（化名）說，她不服從公司這個決定，公司就采取調崗降薪的方法逼她就范。
后來，向茵提出辭職，公司不愿支付經濟補償。本案經仲裁、法院一審之后，二審法院于9月25日終審判決公司敗訴，并要求公司向向茵支付解除勞動關系經濟補償金、工資差額等共計12萬余元。
租金降低引發爭議 諉過員工卻無證據
向茵說，她是2005年8月1日入職的。在職期間，公司與她簽訂了無固定期限勞動合同及崗位聘任協議書。不過，合同中沒有明確約定她的工作崗位及工作內容，僅約定她在物業部門工作。2011年3月30日，公司下發文件，聘任她為物業管理事業部銷售經理。
2017年4月21日，公司突然以電子郵件形式給向茵發來通知。通知的主要內容是：你由市場部轉崗至綜合管理部……你的薪酬待遇也隨之調整，標準由現在的7450元/月調整為6620元/月，從2017年5月1日開始執行。
向茵以電子郵件形式回復公司，明確表示不同意這個無故降薪的通知。她認為，此次調崗無正當理由，且綜合管理崗負責巡視檢查、采購、庫房管理等工作，與原銷售崗位工作性質及收入水平均有較大出入。公司未與其協商即做出調崗降薪決定是違法的，她無法接受這樣的安排。
2017年8月31日，向茵向公司發出主題為“關于協商解除勞動合同及經濟補償的說明”的電子郵件。其主要內容是：“因與公司就調崗降薪一事始終無法達成共識，現依據《勞動合同法》第38條、第46條、第47條規定，申請雙方協商解除勞動合同，公司應按照相關法律規定給予本人經濟補償。”
2017年9月20日，公司回復向茵：“同意你解除勞動關系的申請，不同意你解除勞動關系的理由。”此外，公司明確指出，之所以調整向茵的工作崗位，原因是她在職期間未盡職導致房屋出租收入降低。可是，公司不能對此提供證據予以證明。
員工要求解除合同 公司拒付經濟補償
2017年9月20日，向茵給公司發出《關于解除雙方勞動關系的通知》。該通知的內容是：“我收到公司調崗降薪通知后，立即對此不合理安排表示拒絕。期間，我與部門領導就崗位安排多次溝通，但不能達成一致。在此情況下，公司于2017年5月起直接下調我的工資。恰在此時，我因先兆流產休假，至7月底恢復上班。上班后，部門領導再次要求我到新崗位上班。除原拒絕理由外，我又提出現階段身體狀況不適合新崗位工作。當時，部門領導表示再考慮，但以沒有合適崗位為由，截至今日一直未予安排新工作。鑒于上述情況，依據《勞動合同法》第38條規定，我決定與公司自即日起解除勞動關系。”
離職后，因公司拒絕支付經濟補償，向茵向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁，要求公司向其支付解除勞動關系經濟補償金、補發工資差額。公司則提出反申請，要求向茵賠償經濟損失、辦理工作交接手續。
仲裁機構審理后，裁決公司支付向茵2017年5月至9月工資差額3650元，駁回了雙方的其他仲裁請求。雙方均不服裁決并訴至一審法院。
一審法院庭審時，向茵說，公司通知她調崗時，她正處于懷孕初期。調整后的工作崗位，每天需要巡視40多層樓，且沒有經驗干不了。這樣的工作安排對她造成很大打擊，因此發生先兆流產。自2017年5月6日休病假起至7月20日病愈，她一直在等待公司安排合適的工作崗位。對此，公司辯稱，調整向茵工作崗位的理由是她存在嚴重失職，不是其他原因。
公司稱，向茵負責樓房租賃工作期間，在出租公司所有的兩座寫字樓時出租面積小于產權證登記的面積，導致公司3年損失租金485744.82元，該行為屬于嚴重失職。向茵個人應當承擔60%，賠償公司29.14萬元。
向茵否認其存在失職行為，并稱公司要求按照建筑面積出租房屋不符合事實，其中存在不能出租的面積。況且，她所簽訂的租賃合同均事先經過了公司領導及法務部門的審批。
租賃合同審批生效 法院認定員工無錯
一審法院認為，公司未對仲裁裁決的支付工資差額提起訴訟，應當予以支付。經查，向茵離職前12個月的平均工資為13212.5元，公司應當支付解除勞動合同經濟補償金。此外，公司無證據證明向茵因嚴重失職導致公司遭受損失，對該項請求不予支持。
據此，一審法院判決公司支付向茵經濟補償金118912.5元、工資差額3650元，兩項共計122562.5元，駁回向茵的其他訴訟請求，駁回公司的全部訴訟請求。
公司不服一審判決，向二審法院提起上訴。其理由是：公司對向茵的工作內容重新安排未超出勞動合同范疇，亦未違反勞動合同的約定。調整薪酬也符合公司薪酬管理辦法。再者，向茵在履行工作中存在明顯失職，給公司造成損失，應承擔賠償責任。
二審期間，公司提交上級單位對公司的巡視意見及整改情況報告，欲以向茵的直管領導存在錯誤，證明向茵也存在錯誤。向茵對相關證據的真實性無異議，但認為這些證據是公司自行制作并提交的，無法反映客觀事實情況，對其證明目的不認可。對此，二審法院認為，公司提交的這些證據，不屬于民事訴訟證據規則確定的新證據，亦無法直接證明向茵存在違反公司規章制度或失職的情況。
另外，對于房屋租賃合同的審批流程，二審法院補充查明，向茵雖系公司房屋租賃業務的主管，但是，如果與租戶簽訂租賃合同時，她仍然需要將合同文本上報至公司上級和其他部門進行審核審批，之后，租賃合同才能生效。
二審法院認為，用人單位的調崗權是其用工自主權的主要表現形式之一。用人單位在用工過程中，有權根據相關法律規定及勞動合同的約定，對勞動者的工作崗位進行相應調整，以實現勞動力的合理、優化配置。但是，用人單位的用工自主權需充分考慮勞動者和用人單位雙方的利益，且不能違反法律規定和勞動合同的約定，調崗調薪需符合客觀性、合理性和正當性要求。
本案中，公司主張因向茵在主管寫字樓租賃工作期間出租面積小于建筑面積，故認為其存在失職行為，因而對其進行調崗調薪。可是，已經查明的事實顯示，公司雖然認為向茵履職期間的寫字樓出租面積小于建筑面積，但其未能對相關建筑的實際可供出租面積予以舉證，法院難以認定向茵在履行過程中存在失職行為。再者，向茵雖負責寫字樓出租事宜，但相關合同仍需公司上級和其他部門審核審批。因此，不能認定是由于向茵的原因導致公司在租賃合同中遭受損失。
綜合以上情況，二審法院認為，因公司未能就其調崗調薪行為的合法性和正當性提供充分證據予以佐證，所以，一審法院認定公司未能足額發放向茵2017年5月至9月的工資，并判決公司支付向茵解除勞動關系經濟補償金及2017年5月至9月的工資差額符合法律規定。鑒于一審法院判決認定事實清楚，適用法律正確，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。
