我國新頒布的《民法典》將于2021年1月1日起施行，其中不當?shù)美膯栴}在勞動用工領域屢見不鮮，例如：用人單位不慎多發(fā)工資；用人單位為員工墊付醫(yī)療費，而員工拒不返還；或者因用人單位繳納社保時墊付了員工本人應承擔的部分金額而引發(fā)爭議等等。但是，我國勞動領域的法律法規(guī)并未對此類情形做直接規(guī)定，那么用人單位在遭遇此種情形時應當如何應對呢？筆者將通過幾個案例淺談不當?shù)美趧趧訝幾h中的適用，以給用人單位一些參考性建議。
“不當?shù)美笔敲袷路深I域的概念，指在沒有法律依據(jù)的情況下，有損于他人利益而使自己獲益。我國《民法典》第985條規(guī)定：“得利人沒有法律根據(jù)取得不當利益的，受損失的人可以請求得利人返還取得的利益”。《民法通則》第92條規(guī)定：“沒有合法根據(jù)，取得不當利益，造成他人損失，構成不當?shù)美瑧攲⑷〉玫牟划斃娣颠�給受損失的人。”《民法總則》第122條規(guī)定：“因他人沒有法律根據(jù)，取得不當利益，受損失的人有權請求其返還不當利益。”此次《民法典》的頒布并未對不當?shù)美?guī)定做實質上的修改，不當?shù)美臉嫵梢琅f為四個，四者缺一不可，即：一方取得利益；一方遭受損失；取得利益與遭受損失之間具有因果關系；取得利益沒有法律上的根據(jù)。這里需要指出的是，“沒有法律上的根據(jù)”是泛指，既包含沒有法律上的根據(jù)，也包含沒有合同上的根據(jù)。
案由情形：
情形一：工資支付中的不當?shù)美?br />
某銀行與林某建立勞動關系，合同約定薪酬根據(jù)業(yè)績來確定，崗位工資為16000元/月。由于該銀行2016年度業(yè)績大幅下滑，經協(xié)商確認林某的薪酬總額降至2.52萬元/年，崗位工資2100元/月，于2016年9月份開始執(zhí)行。但因某些原因，直到2017年1月該銀行才按照新的工資標準支付工資，造成多發(fā)林某工資55600元。索要無果后，銀行訴至法院。
審理中，法院認為：林某認可其從2016年9月起職級被調整為1級，按公司規(guī)章制度規(guī)定應適用2.52萬年薪，亦認可其未取得實際工作績效，故林某獲得多發(fā)的部分工資無法律根據(jù)，并造成了供職單位的損失，林某所得屬于不當?shù)美瑧攲⒍喟l(fā)的工資返還銀行。
情形二：社保關系中的不當?shù)美?br />
A公司與李某就公司是否存在違法解除勞動合同發(fā)生爭議，勞動人事爭議仲裁委員會裁決雙方未解除勞動關系，而后法院判決認定A公司和李某于2017年8月24日合法解除勞動合同。該公司在仲裁與訴訟期間給李某正常繳納社會保險，截至法院終審判決生效時（2018年9月26日）。李某自2017年8月25日至2018年9月26日期間的社會保險費用全部由A公司支付。公司認為，經過法院的判決，上述期間內雙方沒有勞動關系，其沒有給李某繳納社會保險的法定義務或約定義務，為此支出的社會保險費用應由李某自行承擔，但李某拒絕給付，A公司遂另案訴至法院。
法院審理后認為：A公司在最終生效裁決所認定的解除勞動關系的時間之后，仍為李某繳納了社會保險，多繳納的社會保險費既非A公司依法應當負擔，也不屬于李某的個人所得，應由社保機構處理，法院不應受理。
情形三：其他情形中的不當?shù)美?br />
彭某入職B公司后遭遇工傷住院，住院期間的費用均由公司支付。雙方因工傷賠償協(xié)商不成，彭某起訴至法院，由于該案為勞動合同糾紛，案件審理中法院并未對公司墊付的醫(yī)療費用做相應處理，因而B公司另行起訴彭某不當?shù)美?br />
經審理，法院認為：用人單位為職工繳納醫(yī)療保險、工傷保險等保險，是保障職工在疾病、工傷等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利，職工參保上述保險并非在其生病或工傷情況下產生的醫(yī)療費全部由用人單位或社會保險基金承擔，即工傷支付或醫(yī)療保險報銷的醫(yī)療費僅是法定部分的費用，職工自身亦需要負擔超出法定的部分。B公司為彭某墊付醫(yī)療費用，彭某拒絕返還，損害了B公司的合法權益，構成不當?shù)美砟硲敺颠�墊付的醫(yī)療費用。
案例分析：屬于勞動爭議還是民事訴訟？
以上案例中，并非所有的法院都支持了不當?shù)美姆颠�，可見實踐操作當中還存在不少分歧。除了上述案例，筆者還檢索了大量類似案例，發(fā)現(xiàn)實踐中對于因勞動關系引發(fā)的不當?shù)美^點主要有以下兩點：
第一，是否屬于法院受理的范疇。實踐中，對于題述工資支付類不當?shù)美ㄔ和ǔ６紩芾恚@里需要提請注意的是，由于用人單位繳納的社會保險費用給付對象是社會保險經辦機構，基于社保繳納的特殊性，有的法院認為有關社保繳納產生的爭議應當交由社保部門或者勞動行政相關部門處理，并不屬于法院受理的范疇。
第二，是否屬于勞動爭議。實踐中，勞動爭議案件經常與民事爭議案件發(fā)生混淆。就用人單位墊付社保的案例來說，有的法院認為該類案件是基于勞動關系而產生的，且用人單位的財產損失與勞動者享受社會保險待遇僅是基于同一事實而造成的結果，兩者之間并無直接因果關系，不能被認定為不當?shù)美瑧攲儆趧趧訝幾h的范疇。而有的法院則認為，用人單位因墊付受損、勞動者無合法依據(jù)獲利，即符合不當?shù)美臉嫵梢瑢儆诿袷聽幾h的范疇。
實操建議：針對用人單位多發(fā)薪水
首先是應該完善制度。完善薪酬核算及發(fā)放的操作流程，設立審批及復核制度，保障薪酬計算的準確性，亦可設立問責制，提高人事工作的細致程度。
其次要及時溝通。得知多支付員工工資后，及時與員工說明情況，核實相應數(shù)額，并協(xié)商返還超額部分，或者采取下月發(fā)工資時扣除等方式追回，在此過程中注意收集與保存相關證據(jù)，如電子郵件、錄音錄像、微信聊天記錄等。
針對用人單位墊付社保費用
確認費用承擔對象。將與單位墊付費用相關的事項寫入規(guī)章制度中，明確墊付費用的性質及費用的最終承擔對象；在無制度規(guī)定的前提下，費用墊付前與勞動者通過協(xié)議、電子郵件或者微信溝通等方式確認費用的最終承擔者及追回方式。
及時調整應對措施。如果用人單位在維權的過程中遭遇法院不予受理，還可以嘗試攜帶相關材料向所在地社保經辦機構說明情況，爭取辦理社保退費。
