在今年第十三屆全國人大三次會議上，《民法典》獲表決通過，定于2021年1月1日起實施。據了解，《民法典》總則編進一步細化了民事權利能力和民事行為能力的規定，擴大勞動合同主體的影響、民事主體范圍；合同編涉及格式合同及條款的效力規制、電子合同的簽訂；人格權編涉及對于勞動者權益的保護……
為此，本期勞權邀請了上海市法學會勞動法研究會、上海市律師協會勞動與社會保障業務研究委員會等專業律師，圍繞《民法典》對勞動關系的影響進行分析討論。
預約合同
因錄用通知引發爭議，如何解決？
2019年4月9日，上海一家科技公司啟動市場經理崗位招聘計劃。同年6月，王先生應聘該職位。
經過一個多月的三輪面試，7月中旬，公司發出錄用通知，明確擬錄用王先生，合同期限為三年，月基本工資為51500元。該通知約定：“若在您簽署本錄用通知后，您未按前述入職日期到崗或者公司在對您的背景調查結果滿意后仍拒絕接受您入職，該方（違約方）將視為構成違約，應承擔違約責任。……同意根據下述方式賠償對方違約金：違約金數額=前述條款中約定的一個月基本工資的數額……”
王先生于錄用通知書發出當日完成簽署，并以掃描件形式發還給公司。一個月后，王先生明確拒絕入職科技公司。2019年10月公司訴至法院，要求王先生支付違約金51500元。
法院認為，本案中科技公司僅向王先生發出了涉案《錄用通知書》，雙方尚未建立用工關系，也未簽訂勞動合同。故雙方之間的勞動關系尚未成立，王先生在本案中的身份是求職者，而非勞動者。科技公司并非用人單位，故本案不屬于勞動爭議糾紛。王先生主張適用《勞動合同法》調整雙方糾紛，缺乏事實和法律依據，不予采納。本案雙方糾紛應適用《合同法》予以調整。
律師觀點
北京金誠同達（上海）律師事務所合伙人唐付強指出，錄用通知，也就是我們常說的入職offer，是用人單位和勞動者在簽訂勞動合同前的締約環節中一項常設的前置程序。由于當前的《勞動合同法》對錄用通知沒有相應的法律規定，因此由錄用通知性質的認定所引申出的賠償責任和賠償標準存在較大爭議。
我國民法理論上一直承認預約合同，根據最高人民法院《關于審理買賣合同糾紛案件適用法律問題的解釋》第二條規定：“當事人簽訂認購書、訂購書、預訂書、意向書、備忘錄等預約合同，約定在將來一定期限內訂立買賣合同，一方不履行訂立買賣合同的義務，對方請求其承擔預約合同違約責任或者要求解除預約合同并主張損害賠償的，人民法院應予支持。”《民法典》合同編通則部分明確規定了這一內容：第四百九十五條規定：“當事人約定在將來一定期限內訂立合同的認購書、訂購書、預定書等，構成預約合同。當事人一方不履行預約合同約定的訂立合同義務，對方可以請求其承擔預約合同的違約責任。”
與先前的司法解釋相比，《民法典》更加強調雙方在將來一定期限內訂立勞動合同的意思表示。鑒于錄用通知書的簽署系勞資雙方就將來一定期限內建立勞動關系的意思表示，應當認為錄用通知的特性符合《民法典》中對于預約合同法律要件的描述。
名譽權
公司發布解除決定，侵犯了職工名譽權嗎？
李先生是L公司一名新入職的員工。試用期屆滿前，L公司以李先生試用期考核不合格為由，決定解除與其簽的勞動合同。公司在職工QQ群中發布公告，公布對李先生的解除決定。
李先生認為L公司的這一舉動侵犯了自己的名譽權，L公司則認為，公司屬于正常履行工作職責。那么，L公司的行為是否侵犯了李先生的名譽權呢？
法院認為，在職工QQ群內公告是公司人事部門將人事變動即李先生被辭退的事實告知其他同事的方式，是人事部門正常履行職責的范圍。公告中涉及對李先生的評價以L公司的考核結果作為客觀依據，并無捏造事實之嫌。故不構成侵犯名譽權。
律師觀點
在上海通乾律師事務所高級合伙人朱慧看來，《民法典》實施后，在勞動關系履行過程中，更加強調用人單位對勞動者人格尊嚴、名譽權利的重視。
例如本案，L公司在公司職工群內公告了這一解除決定，屬于用人單位在其內部公布對勞動者的處分行為，一般來說不構成侵犯名譽權。
勞動者違反勞動紀律，用人單位按照規章制度對其進行紀律處分，公布、送達處分決定是正常行使管理職責的體現。但如果用人單位把對勞動者的處分、獎懲公布于用人單位之外，為用人單位之外的人員所知悉，則很可能構成侵犯名譽權。
用人單位如何來應對勞動關系中的名譽權糾紛？建議從以下兩方面著手：1.用人單位在管理過程中遵循法律，注重對勞動者名譽權的保護，且處分公布的范圍及送達的方式必須具有正當性；2.對勞動者或用人單位侵犯名譽權的行為，受侵害的一方應積極通過法律訴訟來維護自己的合法權益。
職場性騷擾
如何界定職場性騷擾？
張先生于2014年入職M公司， 2017年至2018年期間，張先生與其下屬李女士頻繁進行微信聊天，聊天內容有的涉及工作，有的關于私人事務及感想交流。
2019年初，李女士向公司人事發送電子郵件載明：“我向公司投訴我的上司張先生對我進行性騷擾。”
一個月后，M公司向張先生發出解除勞動合同通知書。
法院認為，通常而言，性騷擾是指除去強奸等性暴力犯罪外，有性意涵的，不受歡迎的動作、手勢、語言及圖文展示等行為。但根據本案在案證據及雙方當事人的陳述，難以確定張先生曾對其下屬李女士作出符合性騷擾定義的行為。故M公司以張先生對女下屬進行性騷擾為由，進而解除與張先生的勞動合同的行為，缺乏事實依據，應認定為違法解除。
律師觀點
上海里格律師事務所高級合伙人曾立圻表示，禁止職場性騷擾是公序良俗的要求，即使用人單位未將其列入違反規章制度或解除勞動合同的情形，只要職工在工作場所對同事進行性騷擾，用人單位即可根據其行為的嚴重程度，對騷擾者予以處分或者解除勞動合同。
在此之前，《女職工勞動保護特別規定》將女職工列為性騷擾的保護對象。這表明性騷擾不再是勞動者之間的私事。而《民法典》出臺后，一大熱點話題便是人格權中的反性騷擾規定。《民法典》第1010條第二項規定：機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。
由于用人單位有責任保護勞動者的人身安全和身心健康，為勞動者提供并維護一個安全、良好的工作環境。因此，用人單位可以通過建立完善規章制度、成立“反性騷擾”的專門管理機構、對職工進行“反性騷擾”宣傳、加裝監控系統等方式，建立和完善預防與處理性騷擾的完整機制。
個人隱私權
企業能任意管理職工的隱私嗎？
2011年，戎先生與一家酒店簽訂勞動合同，雙方約定：酒店安排其從事酒店營運工作，合同期限3年。
2014年4月7日，酒店保安在員工下班時對戎先生的隨身挎包進行檢查。戎先生起初配合，但在酒店保安要求進一步檢查包內側袋時，戎先生予以拒絕并駕駛電動車離開了。第二天，戎先生在酒店的要求下書寫了“4月7日下班被檢查的事發經過”，后又將其撕毀。
2014年4月10日至14日期間，酒店多次向戎先生發出告知書，該告知書載明：“您于2014年4月7日下班時沒有積極配合酒店例行的安全檢查，另外，在酒店以外兼職，按照《員工手冊》中‘第七章 工作規則 嚴重違紀’第10條：藐視酒店各項規章制度，并宣揚自身不良情緒；第40條：遇非常事態故意回避；第19條：未經管理當局允許，同時在酒店以外從事兼職工作、業務、投資或其他活動。認定您已嚴重違紀。”“如您未按本告知書要求到人力資源部進行檢討，視為您確認以上嚴重違紀行為屬實，無異議，酒店并有權視為您曠工、主動放棄本酒店工作。”4月18日，酒店向戎先生送達了解除勞動合同告知書。
法院認為，酒店《員工手冊》中規定“員工有責任在進出酒店時主動配合保安人員對隨身包袋或其他容器進行必要的檢查”，此項規定違法，屬無效規章制度。酒店據此對戎先生作出的解除勞動合同的決定，均違反法律規定。訴訟中，酒店未提供證據證明戎先生在外兼職，酒店應當承擔舉證不能的責任。
綜上，酒店單方面解除與戎先生的勞動合同，所依據的規章制度違反法律規定、部分理由缺乏事實依據，故法院不予支持。
律師觀點
對于職工個人隱私問題， 北京金誠同達（上海）律師事務所律師王潤志認為，企業對職工的管理權并非是無限的，在不同情形下，管理權將受到不同程度的制約，其中還包括職工的法定權利——隱私權。
基于勞動關系的人身依附屬性，勞動者的隱私權在多大程度上受制于企業管理呢？如果搜查的對象是公司所有但分配給員工使用的物品，比如儲物柜、辦公電腦等，搜查行為被支持的概率遠高于搜查員工本人或其私人物品。同時，規章制度不是搜查員工的“護身符”。結合本案情況來看，用人單位在規章制度中規定員工接受檢查并獲得員工同意。但法院會對搜查行為本身是否合法合理進行認定。在實踐中，常見的“合理懷疑”可以是相關檢測儀器的提示、攝像頭的錄像，或其他客觀合理的證明。
