新事物出現時，由于短暫的規則缺失，難免讓一些爭議陷入沒有明確法律依據規范的盲區。正是由于法律的這一特點，民事領域“誠實信用”這樣的“帝王條款”才更顯重要——在沒有具體法規之時，為民事主體從事民事活動提供可以遵守的底線和原則。可以期待，隨著勞動關系領域新事物的出現，法律法規也會不斷更新、完善，不斷“升級”勞動關系各方權利義務的規范和保護。

　　新冠肺炎疫情改變了很多事情，在勞動關系領域，共享用工、居家辦公、單位內部微信群管理等就是比較顯著的變化——《工人日報》近日推出“后疫情時代，勞動關系‘新’解”系列文章，報道了新冠肺炎疫情之下勞動關系領域出現了某些新變化、新做法，它們在緩解就業、提高工作效率的同時，也在實踐中出現一些新的糾紛和爭議。而在缺乏具體的法律法規的情況下，誠信相待成為勞動關系雙方需要恪守的原則。

　　比如，在共享用工過程中，有企業把員工“共享”出去，等共享期滿，企業則聲稱沒有合適崗位而不愿意把員工接回；用人單位明明安排了居家辦公，勞動者的工作內容和工作成果質量與正常打卡上班沒有區別，企業在經濟效益不減反升的情況下卻以疫情的“不可抗力”為名給員工降薪……

　　面對這些新情況，如何處理好勞動關系雙方的權利義務，就涉及雙方能否正確認識和堅守誠實信用原則。

　　我國勞動合同法第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”不論是共享用工，還是居家辦公抑或其他新情況，勞動關系雙方依然是在履行勞動合同的框架內履行義務、享受權利，即便沒有明確的法律規定，但起碼的合法、公平、平等自愿原則必須遵守，而作為民法領域“帝王條款”的誠實信用更是不可偏廢。

　　說好的去別的企業干幾天活兒，忙完了就回原單位，怎么可以出去幾天就不讓回來了？說好的居家辦公、微信打卡，工作一點兒沒耽誤，為何薪水說降就降？如此出爾反爾，自然難免產生矛盾和糾紛。在一些地方披露的涉疫情勞動爭議中，因共享用工、居家辦公等引發的案件頻發，有用人單位就因為不遵守約定而敗訴。

　　當然，也有員工不誠信的事例發生。在遼寧，一家教育培訓機構的員工在工作中用自己的微信號維護了大量客戶，離職時，不愿將微信號交給公司，還帶走了公司客戶，公司負責人只能“眼睜睜看著客戶資源流失”。

　　法律具有滯后性。新事物出現時，由于短暫的規則缺失，難免讓一些爭議陷入沒有明確法律依據規范的盲區。正是由于法律的這一特點，民事領域“誠實信用”這樣的“帝王條款”才更顯重要——在沒有具體法規之時，為民事主體從事民事活動提供可以遵守的底線和原則。

　　正如在共享用工、居家辦公以及單位微信群管理等領域，當事各方是如何約定的，大家心知肚明，如果有人破壞規矩，只會導致合作破裂。碰到較真的，尋找證據、申請仲裁、提起訴訟，敗訴的往往是不誠信的一方。這個規律可以從今年披露的類似案件中看出。因此說，誠信是能避免糾紛、提高效率的最好方法。即使在特殊情況下，勞動關系雙方依然需要誠信相待。

　　當然，誠信不是每個人都能做到的，因而，需要法律法規的不斷完善。比如，在共享用工領域，人社部辦公廳于今年10月印發《關于做好共享用工指導和服務的通知》，要求各級人社部門要支持企業間開展共享用工，加強對共享用工的就業服務，免費為開展共享用工的企業和勞動者提供勞動用工法律政策咨詢服務，維護好勞動者在共享用工期間的合法權益，妥善處理勞動爭議和查處違法行為；對以共享用工名義違法開展勞務派遣和規避勞務派遣有關規定的，依法追究相應法律責任。

　　可以期待，隨著勞動關系領域新事物的出現，法律法規也會不斷更新、完善，不斷“升級”勞動關系各方權利義務的規范和保護。