【案情回顧】

　　2019年4月9日，王某入職某健康科技公司從事會計工作。入職時，王某按照公司的要求填寫了《員工入職表》，填寫的內容有個人情況、家庭情況及簡歷等，公司總經理簽字確認。雙方未簽訂書面勞動合同，公司方面亦沒有為其繳納社保。王某經過兩個月的試用期后，第三個月拿到轉正之后的月工資4000元。而實習期月工資為3500元。2019年8月23日王某自愿向公司提出離職申請，雙方解除勞動合同。隨后王某以本人與公司未簽訂勞動合同為由,向公司提出支付雙倍工資差額,遭到拒絕。為此,王某訴諸法律為自己討要說法。經過勞動仲裁又訴至法院。山東濟南市高新區法院公開審理了此案。

　　【庭審過程】

　　法庭上，某健康科技公司認為,入職表中包含了勞動合同的部分主要內容，該員工登記表可視為勞動合同，故不應支付二倍工資。王某則認為其填寫的《員工入職表》僅涉及本人、家庭情況及簡歷等，以及工作職位，入職表根本不具備勞動合同的必要要素，不能替代勞動合同。

　　法院認為，王某自2019年4月9日至某健康科技公司從事會計工作，雙方雖未簽訂書面的勞動合同，但已建立事實上的勞動關系。對于某健康科技公司提出的《員工入職表》即為雙方勞動合同的主張，法院認為，勞動合同是用人單位與勞動者之間確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。而該《員工入職表》僅涉及王某的個人、家庭情況及簡歷等，僅載明了職位為財務，并未涉及勞動者的薪酬標準、試用期限、合同期限等內容，通過該《員工入職表》無法確定勞動者與用人單位之間的權利義務，因此，該《員工入職表》并不具備勞動合同的基本要件。某健康科技公司的該項主張，于法無據，法院依法不予支持。

　　【審判結果】

　　根據我國《勞動合同法》第八十二條的規定，公司未在王某入職一個月后與王某簽訂書面勞動合同，應向其支付每月二倍的工資。依據《勞動合同法》《民事訴訟法》相關規定，判決該公司于本判決生效之日起十日內向被告王某支付2019年5月9日至2019年8月23日未簽訂勞動合同雙倍工資差額13379.31元。 該案經二審法院審理后，判決予以維持。

　　【法官說法】

　　《勞動合同法》增設二倍工資的懲罰，其立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關系中的權利義務而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。所以，對于確故意未簽訂書面勞動合同的用人單位要進行懲罰。

　　值得一提的是，現實中，名為“勞動合同”的文件不一定就是勞動合同，名非“勞動合同”也未必就不是勞動合同，關鍵在于其內容。如果《員工入職表》載明了工作崗位、勞動期限、工資報酬等，而且員工按照《員工入職申請表》所載明的崗位從事具體工作，用人單位也按表中約定報酬履行了向員工支付勞動報酬的義務。該《員工入職申請表》就具備勞動合同的要件，實現了書面勞動合同的功能。因此，也要防止存在“不當得利”心理的員工，利用用人單位非故意未簽訂名為“勞動合同”文件而進行“勞動碰瓷”行為。